Nejvyšší soud se ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1033/2019-209 ze dne 26. 2. 2021 zabýval otázkou, která se týkala podmínek, za kterých lze sjednat mzdu zaměstnance s přihlédnutím k případné práci přesčas.
V předmětném sporu se zaměstnanec domáhal po svém zaměstnavateli (resp. po právním nástupci zaměstnavatele) zaplacení částky 90 510, – Kč s úrokem z prodlení za vykonanou práci přesčas od 1. 7. 2015 do 14. 2. 2016 v rozsahu 196 hodin. Na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 2. 2002 vykonával zaměstnanec (žalobce) práci vedoucího prodejny.
Zaměstnavatel se u soudu 1. stupně bránil s poukazem na to, že mzda žalobce byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to s ohledem na znění čl. 3.1. kolektivní smlouvy pro rok 2015. Podle novelizovaného znění kolektivní smlouvy byla mzda zaměstnanců vždy nově sjednána, popř. stanovena i s přihlédnutím k případné práci přesčas ve stanoveném rozsahu (150 hodin za kalendářní rok u jednotlivých zaměstnanců, 416 hodin u vedoucích zaměstnanců).
Soud prvního stupně dal za pravdu zaměstnanci a žalobě vyhověl. Poukázal při tom na fakt, že mzda byla žalobci žalovaným stanovena jednostranným mzdovým výměrem a tím pádem nemohla být splněna podmínka, že mzda byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.
Žalovaná se obrátila s odvoláním na příslušný odvolací soud, který na věc měl jiný názor než soud prvního stupně, a jeho rozsudek zamítl. Odvolací soud se soudem prvního stupně sice souhlasil v tom, že mzdový výměr ze dne 30.12.2011 nebyl dohodou o mzdě, ale jednostranným právním úkonem. Současně však poukázal na to, že od 1. 5. 2015 nabyla účinnost kolektivní smlouva, podle které je nově mzda vedoucích zaměstnanců vždy sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Odvolací soud dal za pravdu žalobci i v tom, že kolektivní smlouva přijatá 1. 5. 2015 se nemůže vztahovat na mzdové podmínky v období, které jejímu přijetí předcházelo.
Nicméně odvolací soud dále argumentoval tím, že předmětem žaloby bylo období po 1. 7. 2015. Další argumentací odvolacího soudu bylo i to, že zaměstnanec i zaměstnavatel mohou v rámci smluvní volnosti kdykoliv v průběhu pracovního poměru změnit již sjednané nebo zaměstnavatelem jednostranně určené mzdové podmínky a dohodnout se na tom, že mzda se nadále beze změny výše mzdy sjednává jako mzda sjednaná s přihlédnutím k práci přes čas.
Proti rozhodnutí odvolacího soudu pak žalobce podal dovolání. Žalobce nesouhlasil se závěrem odvolacího soudu o tom, že jeho mzda byla na základě nové kolektivní smlouvy účinné od 1. 5. 2015 sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Dovolací soud konstatoval, že napadený rozsudek odvolacího soudu závisí (mj.) na vyřešení otázky hmotného práva, která nebyla ve všech souvislostech dovolacím soudem vyřešena – tj. otázky za jakých podmínek lze sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, a dovolání žalobce posoudil jako přípustné. Dovolací soud předně konstatoval, že mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Zároveň dovolací soud zdůraznil, že zákoník práce však nestanoví způsob, jakým se ve sjednané mzdě k případné práci přesčas přihlíží, a ponechává tudíž zcela na smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu, jak předpokládaný výkon práce přesčas do mzdy promítnou. Je proto vyloučeno, aby mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas byla zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas tak lze sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě.
Dovolací soud dále konstatoval, že smlouva musí obsahovat vedle dohody o mzdových podmínkách zaměstnance (v případě kolektivní smlouvy též vymezeného okruhu zaměstnanců nebo všech zaměstnanců) i ujednání o tom, že mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, včetně rozsahu práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Má-li po přechodu na tento způsob odměňování práce přesčas zaměstnanci i nadále náležet mzda v původní výši, musí být tato skutečnost ve smlouvě vyjádřena a nestačí jen pouhá dohoda o tom, že mzda je sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas.
Dovolací soud dále upozornil, že v souladu § 113 odst. 3 zákoníku práce musí být mzda sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce. Z toho důvodu lze mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas sjednat pouze s účinky do budoucna. Dovolací soud závěrem konstatoval, že za doposud vykonanou práci přesčas v tomto případě zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno.
Dovolací soud tedy došel k závěru, že posuzované znění kolektivní smlouvy ze dne 1. 5. 2015 samo o sobě na dosavadních mzdových podmínkách žalobce ohledně způsobu odměňování práce přesčas nic nezměnilo a rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Zdroj:
Rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 1033/2019-209 ze dne 26. 2. 2021