Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou v českém prostředí oblíbené jak mezi zaměstnavateli, tak mezi zaměstnanci. Novela zákoníku práce však přinesla do spolupráce s dohodáři řadu změn, na které by zaměstnavatelé měli reagovat.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou v českém prostředí oblíbené jak mezi zaměstnavateli, tak mezi zaměstnanci. Novela zákoníku práce však přinesla do spolupráce s dohodáři řadu změn, na které by zaměstnavatelé měli reagovat. Zejména je vhodné upravit odpovídajícím způsobem pracovněprávní dokumentaci. V tomto článku si rozebereme vybrané instituty, které by měl zaměstnavatel při spolupráci se zaměstnanci pracujícími na základě dohody o provedení práce (DPP) nebo dohody o pracovní činnosti (DPČ), tzv. dohodáři, znát.
Rozvrhování pracovní doby dohodářům
Významnou novinkou u dohod je povinnost předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Vzhledem k tomu, že dohody jsou obvykle využívány za účelem zajištění flexibilní pracovní síly, může být rozvrhování pracovní doby pro některé zaměstnavatele větší administrativní i organizační zátěží. V praxi lze proto doporučit dohodnout se se zaměstnancem na jiné době seznámení, např. na seznámení s rozvrhem pracovní doby 24 hodin. Tímto způsobem je zajištěna větší míra flexibility při plánování směn.
I tak je však při plánovaní směn potřeba myslet na úpravu části čtvrté zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku, a tedy zajistit, že zaměstnavatel dohodáři poskytne přestávku v práci na jídlo a oddech, splní požadavky týkající se doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, bude respektovat zvláštní zákonnou právní úpravu noční práce a pracovní pohotovosti. Nutno dodat, že zaměstnavatel je rovněž povinen evidovat pracovní dobu zaměstnance pracujícího na základě dohody stejným způsobem, jako u zaměstnance v pracovním poměru.
Příklad: Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o provedení práce, zaměstnanec má zajišťovat administrativní výpomoc v kanceláři. Následně v kanceláři onemocní zaměstnanec v pracovním poměru, který zajištuje administrativu a chod recepce. Zaměstnavatel potřebuje po dobu pracovní neschopnosti zaměstnance v pracovním poměru zajistit náhradu. Pokud se o pracovní neschopnosti zaměstnance v pracovním poměru dozví zaměstnavatel v pondělí ráno v 8:00 hodin a v dohodě má s dohodářem sjednáno rozvržení pracovní doby zaměstnanci alespoň 24 hodin předem, může rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci na úterý od 09:00 hodin.
V souvislosti s rozvrhováním pracovní doby dohodářům je dobré myslet také na to, že se na ně také vztahuje úprava náhrady mzdy za svátek. Podle zákoníku práce obecně platí, že zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Pokud by zaměstnavatel rozvrhnul pracovní dobu tak, že dohodáři připadne směna na den státního svátku (a z tohoto důvodu by odpadla), měl by zaměstnanec nárok na náhradu odměny. V rámci plánování směn je potom pro zaměstnavatele dobré směnu na svátek dohodáři neplánovat.
Jak dohodářům rozvrhovat pracovní dobu?
Zákoník práce stanovuje, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh pracovní doby. Za písemnou formu je možné, kromě klasického papírového formátu, považovat také například e-mailovou zprávu nebo třeba dokument na intranetu. Samotné seznámení s rozvrhem pracovní doby už písemně být provedeno nemusí. Vzhledem k tomu, že způsob a formu seznámení zaměstnance s rozvrhem týdenní pracovní doby a jeho změnou zákoník práce výslovně nestanoví, může k seznámení s rozvrhem pracovní doby dojít způsobem, který je u daného zaměstnavatele obvyklý. V praxi ale bude vždy na zaměstnavateli, aby byl schopen prokázat, že zaměstnance s rozvrhem pracovní doby seznámil. Je vhodné proto přímo v dohodě uvést, jakým způsobem bude zaměstnanec s rozvrhem pracovní doby seznamován.
Příklad: Zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu tak, že vytvoří dohodáři týdenní přehled směn. V dohodě o provedení práce bylo s dohodářem sjednáno, že seznámení s přehledem směn bude probíhat formou e-mailu. Týdenní přehled změn tedy zaměstnavatel zašle dohodáři na e-mail. Tím zaměstnavatel splní povinnost seznámit zaměstnance s rozvrhem směn.
Informační povinnost zaměstnavatele ohledně rozvrhování pracovní doby
Zaměstnavatel je také mimo jiné povinen vůči dohodářům plnit informační povinnost dle §77a zákoníku práce. Informace ohledně způsobu rozvržení pracovní doby je v informační povinnosti potřeba uvést. Stejně tak je zaměstnavatel povinen informovat dohodáře o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo.
Nutno dodat, že uvedení informace o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden nemusí následně v praxi odpovídat faktickému rozvržení pracovní doby. Ačkoliv cílem informační povinnosti je samozřejmě zaměstnancům poskytnout co nejvíce informací o tom, jak bude následní práce pro zaměstnavatele prováděna, je současně brán zřetel na to, že v praxi může vzniknout potřeba rozvrhovat pracovní dobu zaměstnanci jinak. Zaměstnavatel tedy není předpokládaným rozsahem pracovní doby v informační povinnosti vázán.
Doplníme, že zaměstnavatel je povinen informační povinnost splnit ve lhůtě 7 dní od faktického zahájení výkonu práce na základě dohody.
Nárok dohodáře na dovolenou
Významnou změnou, kterou přinesla novela zákoníku práce, je zavedení nároku na dovolenou pro zaměstnance pracující na dohodu, jsou-li splněny následující podmínky: (i) nepřetržité trvání dohody po dobu čtyř týdnů (tj. 28 po sobě jdoucích kalendářních dní) a (ii) odpracování minimálně 80 hodin během kalendářního roku, kdy týdenní pracovní doba byla stanovena fikcí na 20 hodin týdně. U první podmínky není podstatné, jestli zaměstnanec skutečně pracoval, ale že dohoda byla uzavřena a nebyla po uvedenou dobu ukončena. Při splnění těchto podmínek vzniká zaměstnanci nárok na dovolenou přibližně ve výši 1,5 hodiny za každých 20 hodin odpracované doby.
Nárok na dovolenou se počítá podle vzorce: počet celých odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob / 52 × 20 × výměra dovolené, a výsledek se následně zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Zda vznikne či nevznikne nárok na dovolenou (za splnění obou výše uvedených podmínek), se posuzuje za každý kalendářní rok samostatně a za každý pracovní poměr samostatně. Pokud má zaměstnanec uzavřeno více dohod, pak se nárok na dovolenou vypočítává z každé dohody samostatně. Pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr a nevyčerpá dovolenou, na kterou mu vznikl nárok po dobu trvání dohody, musí mu být dovolená proplacena. Nutno dodat, že do odpracované doby pro účely dovolené se započtou vedle fakticky odpracovaných hodin, rovněž tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval, a to například z důvodu čerpání dovolené či některé překážky v práci.
Výměra dovolené
Zákonná výměra dovolené podle zákoníku práce činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce, a to jak pro zaměstnance v pracovním poměru, tak dohodáře. Jediný rozdíl oproti zákonné úpravě dovolené u zaměstnanců v pracovním poměru je stanovení fiktivní týdenní pracovní doby, kterou mají dohodáři v délce 20 hodin týdně, dle kterého se dovolená vypočítává. Z uvedeného vyplývá, že podmínky nároku na čerpání dovolené jsou pro dohodáře i zaměstnance v pracovním poměru obdobné.
Vzhledem k tomu, že jsou zákonné podmínky pro dovolenou nastaveny pro dohodáře stejně, je otázkou, zda je možné pro dohodáře zavést jinou výměru dovolené než pro zaměstnance v pracovním poměru. Řada zaměstnavatelů již nyní poskytuje svým zaměstnancům v pracovním poměru benefity ve formě týdnu dovolené navíc. Vznikem nároku na dovolenou se však zaměstnavatelům zvyšují mzdové náklady, a i proto může mít zaměstnavatel zájem na tom, aby výměru dovolené u dohodářů limitoval.
Ačkoliv takový postup není zcela vyloučen, k nastavení odlišné výměry dovolené pro zaměstnance v pracovním poměru a zaměstnance pracující na dohodu by měl existovat objektivní a ospravedlnitelný důvod. Tento názor zastává mj. Ministerstvo práce a sociálních věcí, kterého jsme se na uvedené dotazovali. Dle Ministerstva rozlišování mezi zaměstnanci, pokud jde o délku výměry dovolené, nemůže zaměstnavatel postavit pouze na tom, zda jde o dohodáře, či zaměstnance v pracovním poměru. Relevantním důvodem pro rozlišení výměry dovolené by však mohla být např. velikost pracovního úvazku, odlišnost pracovních podmínek, směnnost a další.
Čerpání dovolené
Pro dohodáře se uplatní stejná pravidla ohledně čerpání dovolené jako pro zaměstnance v pracovním poměru. Dobu čerpání dovolené tedy určuje zaměstnavatel, který je povinen určenou dobu čerpání dovolené písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Stejně tak platí, že je odpovědností zaměstnavatele, aby dohlédl na to, že dohodář vyčerpá dovolenou v kalendářním roce, ve kterém mu nárok na dovolenou vznikl.
Příklad: Zaměstnavatel zaměstnává jak zaměstnance v pracovním poměru, tak zaměstnance pracující na dohodu o provedení práce. Zaměstnavatel má zájem poskytnout zaměstnancům pracujícím alespoň na poloviční úvazek benefit ve formě týdne dovolené navíc. Nastaví proto pro rozlišování výměry dovolené objektivní kritérium ve výši 0,5 úvazku, které se týká všech jeho zaměstnanců bez ohledu na to, zda pracují v pracovním poměru nebo na základě dohody.
Opakované uzavírání dohod a dovolená
Novela zákoníku práce měla za cíl přiblížit pracovní podmínky zaměstnanců v pracovním poměru s podmínkami dohodářů. I proto se mohou někteří zaměstnavatelé ptát, zda je po novele zákoníku práce možné s dohodáři opakovaně uzavírat dohody. Zatímco u zaměstnanců v pracovním poměru je doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami omezena a nesmí přesáhnout 3 roky, přičemž současně platí, že ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát, u dohodářů žádný limit zákoník práce nezavádí. Opakované uzavírání dohod tedy není zakázáno a dohody jsou stále flexibilním nástrojem, jak získat pracovní sílu. Jediným zákonným limitem je pak povinnost v DPP i v DPČ uvést dobu, na kterou se dohoda uzavírá.
V praxi zaměstnavatelé často uzavírají dohody se zaměstnanci opakovaně. Vyvstává proto otázka, jak v takových případech funguje dovolená. V případě, že na sebe budou dohody (DPP a DPČ nebo DPP a DPP nebo i DPČ a DPČ) dohodáře u téhož zaměstnavatele bezprostředně navazovat, bude se nárok na dovolenou počítat z na sebe navazujících dohod (použije se § 216 odst. 1 zákoníku práce). Tyto právní vztahy se tedy posuzují jako jeden. V těchto případech tedy nebude vznikat situace, kdy by bylo zaměstnanci nutné nevyčerpanou dovolenou proplatit.
Závěr
Dohody jsou v českém prostředí oblíbeným a často využívaným nástrojem. Praxe teprve ukáže, zda dojde v důsledku novely zákoníku práce k tomu, že budou dohody využívány méně často než dosud. Pokud však zaměstnavatele zaměstnance na DPP nebo DPČ mají, je vhodné myslet na to, že povinnosti vůči dohodářům byly přiblíženy povinnostem vůči zaměstnancům v pracovním poměru. I proto je vhodné odpovídajícím způsobem upravit pracovněprávní dokumentaci, nastavit si pravidla pro evidenci pracovní doby a také proces rozvrhování pracovní doby.
Zdroj:
§ 348 odst. 1 zákoníku práce společně s § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce
§ 75 odst. 3 a § 76 odst. 3 a 4 zákoníku práce