Kolektyvinių sutarčių sudarymo problemos Lietuvoje. Ar jos sprendžiamos ir išsprendžiamos? (1 dalis)
Bendra informacija
Tarptautiniuose teisės aktuose, ypač Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) konvencijose ir publikacijose kolektyvinės sutartys pristatomos kaip sklandų socialinį dialogą garantuojantis veiksnys, o stebint Europos šalių patirtį, matyti ryški tendencija, kad kolektyvinės sutartys laikomos efektyviu ir veiksmingu papildomu instrumentu darbdavių ir darbuotojų tarpusavio darbo santykiams reguliuoti.
Apie kolektyvinių sutarčių naudą, būtinumą, reikšmingumą įmonei ar įstaigai ypač profesinės sąjungos garsiai kalba ir Lietuvoje, tačiau dėl jų naudos darbdaviai ir darbuotojai pasisako skirtingai.
Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) įtvirtinta, kad šalys, galinčios inicijuoti kolektyvines derybas ir sudaryti kolektyvines sutartis, yra darbdaviai (jų organizacijos) ir profesinės sąjungos (jų organizacijos). Tačiau svarbu paminėti, kad ši teisė inicijuoti kolektyvines sutartis, dėl jų derėtis ir jas pasirašyti deleguota išskirtinai tik profesinėms sąjungoms, o kiti darbuotojų atstovai (darbo tarybos ar darbuotojų patikėtiniai) tokios teisės neturi. Todėl profesinių sąjungų balsas ir skamba garsiausiai. Pagrindinė jų mintis – kolektyvinių sutarčių reikia kiekvienoje įmonėje, tačiau darbdaviai neskuba patikėti jų reikalingumu, priešinasi sutarčių pasirašymui, derybas stabdo ir todėl socialinio dialogo pažanga valstybėje vangi.
Kolektyvinių sutarčių sudarymo iniciatyvos problema.
Kolektyvinės sutarties esmė – sudaryti susitarimą, kuriuo abi darbo santykių šalys, atsižvelgdamos į konkrečias įmonės ar įstaigos sąlygas ir užtikrindamos interesų pusiausvyrą susidera dėl palankesnio darbo teisinių santykių reglamentavimo. Taigi, toks susitarimas tikrai gali tapti puikiu abi darbo santykių šalis tenkinančiu papildomu teisės aktu. Paminėtina ir tai, kad DK išskiria kelias galimas sudaryti kolektyvinių sutarčių rūšis – nacionalinę (tarpšakinę), teritorinę, šakos, darbdavio ir darbovietės lygmens, kurios skiriasi turinio prasme.
Profesinė sąjunga, kaip darbuotojams atstovaujantis subjektas, turintis iniciatyvos teisę ja dažniausiai ir naudojasi – teikia pasiūlymą darbdaviui inicijuoti kolektyvinės sutarties sudarymą. Tačiau realybėje tokia iniciatyva gali būti komplikuota dėl kelių priežasčių:
1) įmonėje ar įstaigoje gali egzistuoti didelis skaičius profesinių sąjungų (teoriškai beveik neribotas) ir jei jos nesusitaria ar nepageidauja sudaryti profesinių sąjungų atstovybės, situacija dėl darbdavio lygmens kolektyvinės sutarties iniciatyvos nėra realizuojama arba darbdavys kolektyvinę sutartį sudaro tik su viena aktyviausia profesine sąjunga, tačiau tokia kolektyvinė sutartis savo tikslo tikrai nepasiekia;
2) jei įmonėje nėra profesinės sąjungos ir darbuotojams atstovauja darbo taryba, o šioms įmonėms netaikomos nacionalinės, šakos ar teritoriniu lygmeniu sudarytos sutartys ir visuotinis darbuotojų susirinkimas neįgaliojo šakos profesinės sąjungos vesti derybų dėl darbdavio lygmens kolektyvinės sutarties sudarymo, tai jos net neturi teorinės galimybės inicijuoti kolektyvinės sutarties.
Mano nuomonė
Todėl, esu įsitikinusi, kad kartu su kolektyvinių sutarčių sudarymo iniciatyvos problema galime kelti ir tinkamo atstovavimo darbuotojams klausimą – kodėl įmonės stipri darbo taryba neturi iniciatyvos teisės teikti darbdaviui pasiūlymo sudaryti kolektyvinę sutartį?
Šių eilučių autorei neteko girdėti atvejo, kad kolektyvinę sutartį inicijuotų darbdavio ar darbdavių organizacijų pusė, nors tokią teisę įstatymų leidėjas šiems subjektams yra suteikęs.
Darbdavio tinkamai pasirengta iniciatyva pradėti derybas dėl kolektyvinės sutarties, galėtų lemti gerą derybų rezultatą. Verta prisiminti, kad šalis, gavusi pasiūlymą pradėti derybas, atsisakyti jose dalyvauti teisės neturi.
Iniciatyva apima ir aiškiai suformuluotus reikalavimus kitai šaliai – o juos rengiant svarbu atkreipti dėmesį kurios rūšies kolektyvinė sutartis inicijuojama ir kokie reikalavimai suformuluoti. Pavyzdžiui, DK nustato, kad nacionalinėje, teritorinėje ar šakos sutartyje galima aptarti su darbo užmokesčiu susijusius klausimus, o darbdavio lygmens sutartyje – darbo užmokesčio sąlygas, visų rūšių sutartyse galima aptarti „kitas šalims svarbias darbo, socialines ir ekonomines sąlygas“. Turint omenyje, kad darbdavio lygmens kolektyvinėje sutartyje neturi būti nuostatų, nukrypstančių nuo kai kurių DK imperatyvių taisyklių, tikrai be teisininko pagalbos galima pasimesti ar kitos šalies pateikti reikalavimai atitinka leidžiamas reglamentuoti kolektyvinės sutarties turinio nuostatas.
Esame pasirengę konstruktyviai atstovauti Jums, darbdaviai, ir pagal Jūsų pageidavimus profesionaliai parengti derybinius reikalavimus bei atstovauti derybose, kad jų rezultatas – kolektyvinė sutartis – būtų ne neišvengiamas blogis, o taptų tikrai naudingu socialinio dialogo įmonėje aspektu.
(tęsinys kitoje dalyje)