Die lang debattierte Neufassung des ArbGB-cz ist nun verabschiedet und erlangt bereits zum 1.10.2023 Wirkung.
Bereits am 1. Oktober 2023 soll ein Änderungsgesetz zum Arbeitsgesetzbuch in Kraft treten, welches die EU-Richtlinien zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ins tschechische Recht umsetzt. Allerdings ist die Wirksamkeit ausgewählter Neuerungen (so etwa die Regelung des Urlaubsanspruchs für stundenweise und geringfügig Beschäftigte) bis zum 1.1.2024 aufgeschoben worden.
Das Änderungsgesetz führt eine Reihe neuer Rechtsinstitute ein, welche in bestehenden arbeitsrechtlichen Dokumenten (Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern) berücksichtigt werden müssen. Zu den bedeutenderen Änderungen gehören die ausgeweiteten Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, was die Inhalte des Beschäftigungsverhältnisses anbelangt, die Möglichkeit, Arbeitsverträge und Mitarbeitervereinbarungen elektronisch einzugehen; Regelungen für die Telearbeit (also umgangssprachlich das „Home Office“), die Stärkung der Rechte von erziehungspflichtigen Eltern, oder die Lockerungen der an die formgerechte Zustellung gestellten Ansprüche. In diesem Artikel wollen wir einige der Rechtsinstitute gemäß dem Änderungsgesetz zum Arbeitsgesetzbuch näher beleuchten.
Zum einen führt es die Möglichkeit ein, ausgewählte arbeitsrechtliche Rechtsgeschäfte (wie Arbeitsverträge, Vereinbarungen über die geringfügige Beschäftigung (DPP) oder Vereinbarungen über eine stundenweise Beschäftigung (DPČ) auf elektronischem Wege zu schließen. Die Regeln erstrecken sich auch auf Rechtsgeschäfte, mit denen ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis geändert oder aufgehoben wird. Damit wird es künftig möglich sein, solche Schritte z.B. per E-Mail oder unter Einsatz der sog. Datenbox zu tätigen, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber eine elektronische Adresse mitgeteilt, die außerhalb der Verfügbarkeit des Arbeitgebers liegt (also z.B. die private E-Mail-Adresse des Arbeitnehmers). Allerdings ist bei diesen elektronischen Rechtsgeschäften im Arbeitsrecht die Besonderheit zu beachten, dass der Arbeitnehmer diese innerhalb von 7 Tagen ab Zustellung widerrufen kann.
Außerdem wird die Auskunftspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer betreffend die Inhalte des Beschäftigungsverhältnisses wesentlich breiter als bisher gefasst sein. Arbeitgeber werden ihre Arbeitnehmer künftig auf den Umfang der zu erwartenden Überstunden oder die zu beachtenden Regeln für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder die vom Arbeitgeber gegebenenfalls angebotenen Programme zur beruflichen Weiterentwicklung hinweisen müssen, um nur einige Beispiele zu nennen. Diese Auskünfte müssen dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber innerhalb von sieben Tagen ab dem Zustandekommen des Beschäftigungsverhältnisses mitgeteilt werden. Darüber hinaus gilt die arbeitgeberseitige Informationspflicht nun auch gegenüber geringfügig bzw. Stundenweise Beschäftigten (DPP/DPČ).
Überhaupt sind diese weit verbreiteten Beschäftigungsformen erheblichen Änderungen unterworfen. Wer auf „Vereinbarungsbasis“ (DPP/DPČ) arbeitet, hat künftig Urlaubsanspruch. Auch werden für diese Beschäftigten die Regeln für sog. „andere schwerwiegende Arbeitshindernisse“ und „durch ein öffentliches Interesse begründete Arbeitshindernisse“ gelten – mit der wichtigen Ausnahme, dass sie keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung auf der Basis ihrer vertraglich vereinbarten Vergütung haben. Allerdings können sie während des Bestehens der o.g. Hindernisse auf Freistellung bestehen. Schließlich wird diesen Beschäftigten neuerdings das besondere Recht eingeräumt, den Arbeitgeber um die Übernahme in die Vollbeschäftigung zu bitten, falls sie für ihn in den vorausgegangenen 12 Monaten insgesamt 180 oder mehr Tage gearbeitet haben. Kommt der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht nach, so hat er hierfür innerhalb spätestens eines Monats die Gründe für die Abweisung des arbeitnehmerischen Gesuchs schriftlich darzulegen.
Auch die mobile Arbeit außerhalb des Arbeitsplatzes wird neuen Regeln folgen. Die Ausübung von sog. Telearbeit setzt stets eine schriftliche Vereinbarung voraus (es sei denn, die Ausübung solcher Arbeit wurde schriftlich angeordnet, und zwar auf der Grundlage von seitens der öffentlichen Gewalt auferlegten Maßnahmen und für den unbedingt notwendigen Zeitraum). Das Änderungsgesetz führt außerdem Bestimmungen für die Erstattung der Aufwendungen ein, die den Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Telearbeit entstehen: der Arbeitgeber wird diese Aufwendungen entweder zum tatsächlichen Betrag erstatten (gegen ordentlichen Nachweis seitens des Arbeitnehmers) oder vermittels eines Pauschbetrags (falls die Parteien dies vereinbart haben oder eine interne Richtlinie dies vorsieht). Allerdings ermöglicht die Novelle den Parteien als Alternative eine schriftliche Vereinbarung im Vorfeld, wonach der Arbeitnehmer keinerlei Anspruch auf Erstattung seiner Aufwendungen im Zusammenhang mit der Telearbeit haben soll.
Angesichts dessen, dass die Neufassung des Arbeitsgesetzbuchs sich auf zahlreiche Bereiche auswirkt, empfehlen wir allen Arbeitgebern, ihre arbeitsrechtlichen Unterlagen einer sorgfältigen Revision zu unterziehen, um diese zu aktualisieren und sicherzustellen, dass sie den neuen Anforderungen des Änderungsgesetzes Rechnung tragen.
Quelle:
Ges. Nr. 281/2023 Slg., über die Änderung des Arbeitsgesetzbuchs (Ges Nr. 262/2006 Slg., idgF) und einiger weiterer Gesetze