Der Schutz des Arbeitnehmers als der schwächeren Partei innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gehört zu den grundlegenden Prinzipien des Arbeitsrechts. Natürlich schlägt sich diese Tatsache durchaus in der Entscheidungspraxis der Arbeitsgerichte nieder, seitens derer überwiegend Entscheidungen zugunsten der Arbeitnehmer ergehen. Allerdings ist an der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik in jüngerer Zeit eher ein gegenläufiger Trend abzulesen, insofern als wir durchaus auf Entscheidungen stoßen, die die Interessen von Arbeitgebern wahren. Im vorliegenden Beitrag möchten wir eine solche Entscheidung vorstellen und insbesondere auf den möglichen Nutzen hinweisen, welchen Arbeitgeber künftig aus ihr ziehen könnten.
Ein gewisser Arbeitnehmer hatte langfristig schlechte Beziehungen zu seinen Vorgesetzen. Es wurde ihm denn auch wg. betrieblicher Gründe (Stellenwegfall ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) gekündigt; diese Kündigung fechtete er erfolgreich im Wege einer arbeitsrechtlichen Klage an und konnte so an den Arbeitsplatz zurückkehren. Der Arbeitgeber zahlte ihm rückwirkend die Gehaltsansprüche, die ihm mit der Niederlage des Arbeitgebers vor Gericht entstanden war. Allerdings erhielt er keine Sondervergütung aus dem Prämienfonds für das jeweilige Jahr, bzw. wurde seine Sondervergütung auf der Grundlage der Beurteilung seiner Arbeitsleistung im jeweiligen Kalenderjahr auf 0 CZK festgesetzt. Der Arbeitnehmer entschloss sich deshalb, die aus seiner Sicht unwahre Beurteilung seiner Arbeitsleistung anzufechten, die er für ein Arbeitszeugnis im Sinne d. Best. d. § 314 des Arbeitsgesetzbuchs (ArbGB-cz) hielt, und zwar unter Verweis auf § 315 ArbGB-cz, wonach ein Arbeitnehmer, der mit dem Inhalt seiner Arbeitsbescheinigung bzw. seines Arbeitszeugnisses nicht einverstanden ist, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er vom Inhalt der betreffenden Urkunde erfahren hat, das Gericht mit der Bitte anrufen kann, es möge den Arbeitgeber zu einer angemessenen Anpassung verpflichten.
Im vorliegenden Fall gab der Oberste Gerichtshof aber dem Arbeitgeber recht: es schloss, dass Schriftstücke, die eine Beurteilung der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters enthalten, nur dann als Arbeitszeugnis im Sinne des § 314 ArbGB-cz gelten können, wenn sie bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auf Wunsch des scheidenden Arbeitnehmers ausgestellt werden, um denjenigen, bei dem sich der Arbeitnehmer bewirbt, über die Beurteilung der Arbeit des Arbeitnehmers, seine Qualifikation und Fähigkeiten, sowie weitere für die Arbeitsleistung relevante Umstände zu informieren. Eine interne Mitarbeiterbewertung des Arbeitnehmers, welche der Arbeitgeber völlig losgelöst von der etwaigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unternimmt, z.B. als Grundlage für die Entscheidungsfindung betreffend die etwaige Zuerkennung einer Sondervergütung (so wie im zu beurteilenden Fall), kann deshalb nicht als Arbeitszeugnis gelten. Der Arbeitgeber kann deshalb nicht dazu gezwungen werden, seine interne Beurteilung des Arbeitnehmers in irgendeiner Weise zu ändern.
Diese Entscheidung des Obersten Gerichtshofs kann Arbeitgebern insofern zum Nutzen gereichen, als hier der Schluss gezogen wurde, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, im Rahmen interner Mitarbeiterbeurteilungsprozesse und im freien Ermessen die Ergebnisse (Leistungen) bzw. Erfüllung von Arbeitspflichten (Aufgaben) zu bewerten, ohne befürchten zu müssen, dass der Arbeitnehmer eine solche Beurteilung unter Berufung auf das in § 315 ArbGB-cz vorgesehene Vorgehen in Zweifel zieht.
Quelle: Urteil AZ 21 Cdo 3151/2017 des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik vom 20.10.2017