Jedním ze základních principů pracovního práva je ochrana zaměstnanců jakožto slabší strany pracovněprávního vztahu. Tato skutečnost je samozřejmě reflektována rovněž rozhodovací praxí pracovněprávních soudů, kdy převažují rozhodnutí ve prospěch zaměstnanců. V poslední době však judikatura Nejvyššího soudu ČR někdy nabírá spíše opačný směr, když se začala objevovat také rozhodnutí chránící zájmy zaměstnavatelů. Příspěvek představuje jedno z takových rozhodnutí, a to zejména s ohledem na jeho možný přínos pro zaměstnavatele.
Jistý zaměstnanec měl dlouhodobě velmi špatné vztahy s nadřízenými. Dostal i výpověď pro nadbytečnost, kterou napadl žalobou u soudu a byl úspěšný. Následně se proto znovu vrátil do zaměstnání a zaměstnavatel mu také doplatil všechny mzdové nároky, na které mu vznikl nárok poté, co zaměstnavatel nebyl ve sporu úspěšný. Zaměstnanec však nedostal žádnou odměnu z bonusového fondu za příslušný rok, která byla s ohledem na hodnocení jeho pracovního výkonu v tomto kalendářním roce určena ve výši 0 Kč. Zaměstnanec se proto rozhodl napadnout nepravdivé hodnocení svého pracovního výkonu, které považoval za pracovní posudek ve smyslu ustanovení § 314 zákoníku práce, a to s odkazem na § 315 zákoníku práce, který říká, že nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.
Nejvyšší soud ČR však dal za pravdu zaměstnavateli, když došel k závěru, že za pracovní posudek ve smyslu § 314 zákoníku práce lze považovat pouze písemnost s hodnocením práce zaměstnance, která je vydávána na žádost zaměstnance při skončení pracovního poměru zaměstnance za účelem informování toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Takovým pracovním posudkem tedy nemůže být interní hodnocení zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil bez jakékoliv vazby na skončení pracovního poměru tohoto zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání odměny jak tomu bylo i v posuzovaném případě. Zaměstnavatele proto nelze nutit, aby své interní hodnocení zaměstnance jakkoliv upravoval.
Přínosem předmětného rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR pro zaměstnavatele je tedy závěr, že zaměstnavatel je oprávněn svobodně hodnotit pracovní výsledky nebo plnění pracovních povinnosti svých zaměstnanců v rámci interních hodnotících procesů bez obavy, že takové hodnocení může zaměstnanec zpochybnit postupem dle ustanovení § 315 zákoníku práce.
Zdroj: rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3151/2017, ze dne 20. října 2017