Stärkung der Arbeitnehmerrechte unter anderem in Bezug auf Informationsansprüche
Mit der Änderung des Arbeitsvertragsgesetzes zum 01. August 2022 sind einige Neuerungen in Kraft getreten, die unter anderem das Recht des Arbeitnehmers auf Bereitstellung von Informationen stärken.
Von Arbeitgeberseite besonders zu beachten sind die zusätzlichen Angaben, die ein schriftlicher Arbeitsvertrag verpflichtend enthalten muss. Neben den bereits zuvor in § 5 Abs. 1 Arbeitsvertragsgesetz aufgezählten Informationen muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag nunmehr unter anderem auch folgende Angaben enthalten:
- Hinweis auf die Stellen, die die Steuern und andere Beiträge einziehen, und auf den Schutz, den der Arbeitnehmer durch die Zahlung der Beiträge genießt;
- Vom Arbeitgeber gewährter Fortbildungsanspruch;
- Dauer des gewährten Jahresurlaubs sowie ein Hinweis auf andere Urlaubstage, die vom Arbeitgeber bezahlt werden;
- Hinweis auf die vorgeschriebene Form der Kündigung sowie die jeweiligen Kündigungsfristen und die Verpflichtung, im Falle einer Kündigung einen Kündigungsgrund anzugeben;
- Hinweis auf die Regelungen zur Erbringung und zum Ausgleich von Überstunden;
- Dauer der Probezeit.
Der Arbeitsgeber muss neben den schriftlich festgehaltenen Arbeitsbedingungen, wie in § 5 Abs. 1 Arbeitsvertragsgesetz festgelegt, nun auch die Informationen über die Übermittlung und den Empfang der Informationen an bzw. durch den Arbeitnehmer aufzeichnen und über die gesetzliche vorgeschriebene Dauer aufbewahren.
Überdies können Arbeitnehmer nun jederzeit Zugang zu den arbeitsvertraglichen Informationen vom Arbeitgeber verlangen und ein Arbeitnehmer, der den Zugang zu den Informationen verlangt, darf nicht deshalb gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss dabei nachweisen, dass die Kündigung aus einem anderen, zulässigen gesetzlichen Grund erfolgte.
Ein besonderes Augenmerk ist auch auf die Regelungen zu legen, die dem Arbeitnehmer das Recht einräumen, vom Arbeitgeber geeignete Arbeitsbedingungen zu verlangen (einschließlich eines unbefristeten Arbeitsvertrags oder Vollzeitbeschäftigung), sowie auf die Regelungen zur Möglichkeit der Ablehnung eines solchen Verlangens durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht kündigen aufgrund eines solchen Verlangens.
Nicht zuletzt gibt es ebenfalls hinsichtlich der Probezeit Neuerungen. Unter anderem dürfte beachtlich sein, dass die Probezeit nicht solche Zeiträume umfasst, in denen der Arbeitnehmer an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert war, insbesondere durch Krankheit oder Urlaub.
Quelle: Töölepingu seadus – Arbeitsvertragsgesetz (Änderungen in Kraft seit dem 01.08.2022 bzw. mit weiteren Änderungen hinsichtlich der Beschäftigung von Minderjährigen seit dem 01.09.2022)