Vereinbarungen über die geringfügige Beschäftigung außerhalb von Regelarbeitsverhältnissen sind im tschechischen arbeitsrechtlichen Kontext bei Arbeitgebern wie Arbeitnehmern beliebt.
Vereinbarungen über die geringfügige Beschäftigung außerhalb von Regelarbeitsverhältnissen sind im tschechischen arbeitsrechtlichen Kontext bei Arbeitgebern wie Arbeitnehmern beliebt. Ein kürzlich in Kraft getretenes Änderungsgesetz zum Arbeitsgesetzbuch hat nun eine Reihe von Änderungen betreffend diese Vereinbarungen eingeführt, auf welche Arbeitgeber angemessen reagieren sollten. Insbesondere erscheint es angebracht, Umfang und Inhalt der geführten Personalakten entsprechend anzupassen. Im vorliegenden Text betrachten wir ausgewählte Rechtsinstitute, mit denen Arbeitgeber vertraut sein sollten, falls sie Mitarbeiter auf der Basis der beiden relevanten Vertragsformen einstellen möchten – also der „Vereinbarung über die Ausführung einer Arbeitsaufgabe“ (DPP) oder die „Vereinbarung über Arbeitsleistungen“ (DPČ). Der besseren Übersichtlichkeit halber wird auf solche Mitarbeiter als „DPP/DPČ-Angestellte“ Bezug genommen.
Einteilung der Arbeitszeit für DPP/DPČ-Angestellte
Eine wichtige Neuerung betreffend die Vertragsform der DPP/DPČ ist die Pflicht, die Verteilung der Arbeitszeiten in einem schriftlichen Zeitplan festzuschreiben und den betreffenden Mitarbeiter mit diesem Plan sowie mit etwaigen Änderungen desselben vertraut zu machen, und zwar spätestens drei Tage vor Antritt der Schicht bzw. vor Beginn der im Zeitplan aufgeführten Arbeitsstunden. Bedenkt man, dass diese Verträge im Regelfall geschlossen werden, weil man flexibel Zugriff auf Arbeitskraft haben möchte, kann die Zeitplanung für DPP/DPČ-Angestellte für so manchen Arbeitgeber organisatorischen Mehraufwand bedeuten. Deshalb ist es in der Praxis empfehlenswert, sich mit dem Mitarbeiter auf eine hiervon abweichende Vorankündigungsfrist für die Arbeitszeitverteilung zu einigen, z.B. 24 Stunden im Voraus. Dies bietet größere Flexibilität bei der Schichtplanung.
Auch dann sind bei der Schichtplanung aber die Regeln in Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs betreffend Arbeits- und Ruhezeiten zu beachten; der Arbeitgeber muss (auch) DPP/DPČ-Angestellten ordentliche Verpflegungs- und Ruhepausen einräumen, die den Anforderungen an die tägliche und wöchentliche Ruhezeit genügen, sowie den Sonderrechtsvorschriften betreffend Nachtarbeit und Bereitschaftsdienst. An dieser Stelle sei auch erwähnt, dass der Arbeitgeber Aufzeichnungen über die Arbeitszeit von DPP/DPČ-Angestellten führen muss, in derselben Weise, wie er dies auch für reguläre Arbeitnehmer tut.
Beispiel: Der Arbeitgeber ist eine Vereinbarung über die Ausführung einer Arbeitsaufgabe mit einem Mitarbeiter eingegangen, der auf dieser Grundlage Bürofunktionen wahrnehmen soll. Später tritt der Fall ein, dass ein (regulärer) Arbeitnehmer, der mit dem Bürobetrieb betraut ist und die Rezeption besetzt, krank wird. Der Arbeitgeber braucht nun jemanden, der für den Regelarbeitnehmer während dessen krankheitsbedingter Abwesenheit einspringt. Erfährt der Arbeitgeber aber z.B. am Montag morgen um 8:00 Uhr von der Arbeitsunfähigkeit des betreffenden Mitarbeiters und hat zugleich mit dem DPP-Angestellten vereinbart, dass dessen Arbeitszeiten wenigstens 24 Stunden im Voraus geplant werden, so kann er diesen frühestens ab Dienstag 9:00 Uhr einsetzen.
Im Zusammenhang mit der Arbeitszeitplanung für DPP/DPČ-Angestellte ist außerdem zu berücksichtigen, dass die Regelungen für den Lohnausgleich an Feiertagen auch für diese gelten. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch sind Arbeitnehmer, die deshalb nicht gearbeitet haben, weil auf ihren Regelarbeitstag ein staatlicher Feiertag fiel, grundsätzlich (ggfs. anteiligen) Anspruch auf Lohnausgleich haben, und zwar in der Höhe ihres (anteiligen) Durchschnittseinkommens für das (anteilige) Gehalt, auf welches sie wegen des Feiertags verzichten mussten. Wenn also der Arbeitgeber bei der Arbeitszeitverteilung so vorgeht, dass die Schicht des DPP/DPČ-Angestellten auf einen Feiertag fällt (und deshalb nicht stattfindet), dann hätte dieser DPP/DPČ-Angestellte Anspruch auf Lohnausgleich. Deshalb sollte bei der Schichtplanung am besten so vorgegangen werden, dass die Arbeitszeiten/Schichten für DPP/DPČ-Angestellte nicht auf einen Feiertag fallen.
Wie sollte man bei der Stundenplanung für DPP/DPČ-Angestellte vorgehen?
Das Arbeitsgesetzbuch schreibt vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen schriftlichen Arbeitszeitplan aufzustellen. Neben der klassischen Papierform dürften auch E-Mails oder auch im Intranet eingestellte Unterlagen dem Schriftformerfordernis genügen. Die Bekanntmachung gegenüber dem Arbeitnehmer muss übrigens nicht in Schriftform erfolgen. Da sich das Arbeitsgesetzbuch darüber ausschweigt, in welcher Form und auf welche Art und Weise der Arbeitnehmer mit den Wochenarbeitsstunden (und Änderungen des Wochenarbeitsplans) vertraut gemacht werden soll, lässt sich diese Frage im Einklang mit den Gepflogenheiten des jeweiligen Arbeitgebers handhaben. Allerdings obliegt es letztlich immer dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer mit dem Arbeitszeitplan vertraut gemacht wurde. Von daher empfiehlt es sich, die Art und Weise dieser Bekanntmachung ausdrücklich in der DPP/DPČ-Vereinbarung zu verankern.
Beispiel: Die Einteilung der Arbeitszeit erfolgt in Form eines Wochenschichtplans für DPP/DPČ-Angestellte. In der Vereinbarung über die Ausführung einer Arbeitsaufgabe (DPP) wurde vereinbart, dass der DPP-Angestellte vom Schichtplan per E-Mail verständigt wird. Der Arbeitgeber wird den wöchentlichen Schichtplan dem Mitarbeiter deshalb per E-Mail zustellen. Damit erfüllt er seine Pflicht, den Mitarbeiter von der Einteilung der Arbeitszeit in Kenntnis zu setzen.
Informationspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich der Einteilung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber ist außerdem u.a. verpflichtet, der Informationspflicht gemäß § 77a ArbGB gegenüber DPP/DPČ-Angestellten zu genügen. Dazu gehört auch die Information, wie die Arbeitszeitverteilung beim jeweiligen Arbeitgeber in der Praxis vorgenommen wird. Außerdem muss der Arbeitgeber die DPP/DPČ-Angestellten vom zu erwartenden Umfang der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit informieren, sowie vom Umfang der ununterbrochenen täglichen sowie wöchentlichen Ruhezeit, der Regelung für Verpflegungs- und Erholungspausen bzw. der angemessenen Bereitstellung von Zeiten für die Erholung und Verpflegung.
Es wird niemanden überraschen, dass die Auskunft über den zu erwartenden Umfang der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeiten in der Praxis nicht unbedingt dem tatsächlichen Arbeitsaufwand entsprechen muss. Zwar ist das Ziel natürlich, Arbeitnehmer so umfassend wie möglich darüber zu informieren, wie die künftige Arbeitsleistung für den Arbeitgeber aussehen soll; dennoch wird Rücksicht darauf genommen, dass betriebliche Belange es notwendig machen können, dass die Arbeitszeiten für den einzelnen Mitarbeiter doch anders eingeteilt werden als ursprünglich geplant. Deshalb ist der Arbeitgeber im Rahmen der Informationspflicht nicht an den zu erwartenden Umfang der Arbeitszeit gebunden.
Es sei noch ergänzt, dass der Arbeitgeber seiner Informationspflicht innerhalb von 7 Tagen ab der tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit gemäß der DPP/DPČ-Vereinbarung nachkommen muss.
Urlaubsanspruch von DPP/DPČ-Angestellten
Eine ganz wesentliche Neuerung im Gefolge der Änderung des Arbeitsgesetzbuchs ist die Einführung eines Urlaubsanspruchs für DPP/DPČ-Angestellte, soweit die folgenden Bedingungen erfüllt sind: (i) durchgehender Fortbestand der Vereinbarung für vier Wochen (bzw. 28 aufeinanderfolgende Kalendertage) und (ii) es wurden mindestens 80 Stunden im Kalenderjahr abgearbeitet, bei einer Rechtsfiktion von 20 festgelegten Wochenarbeitsstunden. Bezüglich der ersten Bedingung ist unerheblich, ob der Mitarbeiter tatsächlich tätig wurde, sondern lediglich, dass die Vereinbarung geschlossen und für den genannten Zeitraum nicht gelöst oder aufgehoben wurde. Wo diese Bedingungen erfüllt sind, hat der DPP/DPČ-Angestellte Anspruch auf ca. 1.5 Urlaubsstunden für jeweils 20 geleistete Arbeitsstunden.
Die Berechnung des Urlaubs geschieht nach folgender Formel: ganze geleistete Arbeitsstunden innerhalb des fiktiven Rahmens von Wochenarbeitsstunden / 52 x 20 x Umfang des Urlaubsanspruchs, aufgerundet auf ganze Stunden. Ob (bei Vorliegen beider o.g. Bedingungen) ein Urlaubsanspruch entsteht oder nicht, ist separat für jedes Kalenderjahr und für jedes Beschäftigungsverhältnis zu bestimmen. Falls ein Arbeitnehmer mehrere DPP/DPČ-Vereinbarungen eingegangen ist, ist der Urlaubsanspruch separat für jede davon zu berechnen. Beendet der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis, ohne den Urlaub genommen zu haben, auf den ihm während des Bestehens der Vereinbarung Anspruch entstanden ist, so muss ihm der Urlaub in Geldern abgegolten werden. Wir sollten ergänzend erwähnen, dass anrechenbare Stunden, in denen der Mitarbeiter keine Arbeit geleistet hat (z.B. weil sie Urlaub genommen haben oder durch Arbeitshindernisse an der Ausübung der Tätigkeit gehindert wurden) für die Zwecke der Berechnung des Urlaubs ebenso wie tatsächlich abgearbeitete Stunden zählen.
Urlaubsanspruch
Der gesetzliche Urlaubsanspruch gemäß Arbeitsgesetzbuch beträgt mindestens vier Wochen pro Kalenderjahr, sowohl für Regelarbeitnehmer als auch DPP/DPČ-Angestellte. Der einzige Unterschied zur rechtlichen Regelung des Urlaubs für Regelarbeitnehmer besteht in der Festlegung der fiktiven Wochenarbeitszeit für DPP/DPČ-Angestellte i.H.v. 20 Stunden, welche der Berechnung des Urlaubs zugrunde liegt. Damit sind die Bedingungen für die Entstehung des Urlaubsanspruchs dieselben für DPP/DPČ-Angestellte und für Regelarbeitnehmer.
Angesichts dieses Umstands – d.h. derselben gesetzlichen Urlaubsbestimmungen auch für DPP/DPČ-Angestellte – stellt sich die Frage, inwieweit ein abweichender Urlaubsanspruch allein für die DPP/DPČ-Angestellten eines Unternehmens geschaffen werden könnte. Viele Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern als freiwillige Sozialleistung eine zusätzliche Urlaubswoche an. Allerdings bedeutet der erweiterte Urlaubsanspruch erhöhte Lohnkosten für Arbeitgeber, weswegen Arbeitgeber daran interessiert sein können, den Urlaubsanspruch für „bloße“ DPP/DPČ-Angestellte zu beschränken.
Ein solcher Ansatz ist für sich genommen nicht automatisch rechtswidrig. Allerdings sollte ein objektiv zu rechtfertigender Grund gegeben sein, Regelarbeitnehmern und DPP/DPČ-Angestellten jeweils unterschiedlich viel Urlaub zu gewähren. Diese Auffassung wird z.B. durch das Ministerium für Arbeit und Soziales verfochten, mit dem wir Rücksprache gehalten haben. Nach Auskunft des Ministeriums darf die Unterscheidung bei der Länge des gewährten Jahresurlaubs nicht allein darauf beruhen, dass ein Mitarbeiter gemäß DPP/DPČ oder gemäß regulärem Arbeitsvertrag beschäftigt ist. Der Umfang des Beschäftigungsverhältnisses hingegen (also z.B. Vollzeit oder Teilzeit usw.) könnte sehr wohl ein legitimer Grund für eine solche Entscheidung sein, ebenso wie abweichende Arbeitsbedingungen, der Umstand, dass eine bestimmte Position Schichtdienst fährt, usw.
Inanspruchnahme von Urlaub
DPP/DPČ-Angestellte und Regelarbeitnehmer sind denselben Regeln unterworfen, wenn es um die Inanspruchnahme von Urlaub geht. Sprich: die Dauer des Urlaubs wird vom Arbeitgeber vorgegeben, der den Arbeitnehmer wenigstens 14 Tage im Voraus schriftlich vom Urlaubsantritt verständigen soll, es sei denn, es wurde mit dem Arbeitnehmer eine kürzere Frist vereinbart. Außerdem hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass der DPP/DPČ-Angestellte seinen Urlaubsanspruch in dem Kalenderjahr aufbraucht, in dem der Anspruch entstanden ist.
Beispiel: Ein Arbeitgeber hat sowohl DPP/DPČ-Angestellte als auch Arbeitnehmer mit regulären Arbeitsverträgen. Der Arbeitgeber möchte all denjenigen Arbeitnehmern, die wenigstens ein Teilzeitverhältnis haben, als besondere Sozialleistung eine weitere Woche Urlaub bieten. Er legt deshalb als objektives Kriterium 0.5 FTE fest, um zwischen den verschieden großzügigen Urlaubsansprüchen zu unterscheiden, und dieses Kriterium gilt dann für alle Mitarbeiter, egal ob sie auf der Grundlage eines regulären Arbeitsvertrags oder auf der Basis eines DPP/DPČ beim Arbeitgeber beschäftigt sind.
Verkettung mehrerer DPP/DPČ und Urlaub
Mit dem Änderungsgesetz zum Arbeitsgesetzbuch ist vorrangig beabsichtigt, die Arbeitsbedingungen von Regelarbeitnehmern mehr als bisher an die Arbeitsbedingungen für DPP/DPČ-Angestellte anzugleichen. Von daher dürfte sich mancher Arbeitgeber fragen, ob es auch weiterhin möglich ist, mit ein und derselben Person wiederholt neue DPP/DPČ abzuschließen. Tatsächlich ist es so, dass die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses für Regelarbeitnehmer höchstens drei Jahre betragen darf, mit nicht mehr als zwei wiederholten Vertragsschlüssen nach dem Antrittsdatum gemäß dem ersten befristeten Beschäftigungsverhältnis. Das Arbeitsgesetzbuch sieht keine derartigen Beschränkungen für DPP/DPČ-Angestellte vor. Damit ist der wiederholte Abschluss von DPP/DPČ-Vereinbarungen nicht verboten, was sie auch weiterhin zu einem flexiblen Instrument für die Anwerbung zusätzlicher Arbeitskraft im Bedarfsfall macht. Die einzige rechtliche Beschränkung besteht in der Verpflichtung für sowohl DPP als auch DPČ , die Vertragslaufzeit in der Vereinbarung festzuhalten.
Es ist gängige Praxis für Arbeitgeber, mit DPP/DPČ-Angestellten derartige „Ketten“ von befristeten Verträgen zu schließen. Damit stellt sich die Frage, wie es in derartigen Fällen mit dem Urlaubsanspruch aussieht. Falls die Vereinbarungen zwischen einem solchen Mitarbeiter und demselben Arbeitgeber unmittelbar aufeinander folgen (wobei ein etwaiger Wechsel von DPP zu DPČ bzw. zurück unbeachtlich bleibt), ist der Urlaubsanspruch auf der Basis der derart verketteten Verträge zu errechnen (unter Anwendung von § 216 Abs. 1 ArbGB), d.h., diese Rechtsbeziehungen werden wie eine einzige Beziehung behandelt. In diesen Fällen kommt es nicht zu der Situation, dass der Mitarbeiter finanziellen Ausgleich für nicht in Anspruch genommenen Urlaub erhalten müsste.
Fazit
DPP/DPČ-Vereinbarungen sind und bleiben ein populäres, häufig eingesetztes Instrument im tschechischen arbeitsrechtlichen Umfeld. Man wird abwarten müssen, ob das Änderungsgesetz zum Arbeitsgesetzbuch dazu führt, dass diese Vereinbarungen weniger als bisher eingesetzt werden. Jedenfalls gilt, dass Arbeitgeber, die auf DPP/DPČ-Angestellte zurückgreifen, beachten sollten, dass ihre Verpflichtungen gegenüber solchen Mitarbeitern mehr und mehr denjenigen gegenüber Regelarbeitnehmern gleichen. Schon aus diesem Grund heraus sollten Arbeitgeber ihre Personalaktenführung entsprechend anpassen, Regeln für die Aufzeichnung geleisteter Arbeitsstunden einführen, und festlegen, wie Arbeitszeiten und Schichten geplant und mitgeteilt werden.
Quelle:
vgl. § 348 Abs. 1 i. Verb. m. § 216 Abs. 2 u. 3 ArbGB
vgl. § 75 Abs. 3 u. § 76 Abs. 3 u. 4 ArbGB