Proverbul românesc „Buturuga mică răstoarnă carul mare” este ilustrat perfect de litigiul prin care un salariat român a readus în atenția tuturor dreptul salariaților care lucrează la monitor la rambursarea costurilor ochelarilor de vedere de către angajator, consacrat de vechea Hotărâre de Guvern 1028/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate în munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare care a transpus și mai vechea Directivă UE 90/270 privind condițiile minime de securitate și sănătate pentru lucrul la monitor.
Dar să începem cu „începutul”, în anul 1990, Consiliul Comunității Economice Europene a adoptat Directiva UE 90/270 privind condițiile minime de securitate și sănătate pentru lucrul la monitor prin intermediul căreia stabilea măsuri cu privire la noile tehnologii și le impunea angajatorilor respectarea unor condiții minime pentru asigurarea unui standard mai bun de securitate la posturile de lucru cu monitor.
Ulterior, în anul 2006, Guvernul României a transpus Directiva UE prin intermediul Hotărârii 1028. Potrivit acesteia, angajatorul are obligația de a face o analiză a posturilor de lucru pentru a evalua condiţiile de securitate şi sănătate oferite salariaților, în special în ceea ce priveşte eventualele riscuri pentru vedere, probleme fizice şi solicitare mentală.
În funcție de rezultatele evaluării, angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare pentru a remedia riscurile constatate pe baza analizei efectuate.
Măsurile corespunzătoare constau în planificarea de către angajator a sarcinilor salariaților astfel încât folosirea zilnică a ecranului de vizualizare să fie întreruptă periodic prin pauze sau schimbări de activitate, care să reducă suprasolicitarea în faţa ecranului de vizualizare.
În acest sens, salariații au dreptul la un test corespunzător efectuat de o persoană având calificarea necesară:
i.înaintea începerii lucrului la monitor, prin examenul medical la angajare;
ii.la intervale regulate după începerea lucrului la monitor;
iii. ori de câte ori apar tulburări de vedere care pot fi cauzate de activitatea la ecranul de vizualizare.
Trebuie precizat că, dacă în urma examinării efectuate, rezultă că salariații nu pot utiliza dispozitive normale de corecţie, ci necesită utilizarea unor dispozitive de corecție speciale, angajatorul are obligația de a le furniza.
Probabil că vă întrebați care este elementul de noutate. Ei bine, totul a început atunci când un angajat din cadrul Serviciului pentru Imigrări al județului Cluj, a cărui activitate profesională implica lucrul la monitor a solicitat angajatorului său, Inspectoratul General, să îi ramburseze contravaloarea ochelarilor de vedere.
Având în vedere că cererea i-a fost respinsă de către Inspectoratul General, salariatul a sesizat Tribunalul Cluj cu o acțiune având ca obiect obligarea angajatorului la plata sumei menționate.
Tribunalul Cluj a respins acțiunea intentată de salariat, iar împotriva acesteia a formulat recurs la Curtea de Apel Cluj.
În vederea soluționării litigiului, Curtea de Apel Cluj a constatat că articolul 9 alineatul 3 din Directiva UE 90/270 nu cuprinde definiția noțiunii de „dispozitive de corecție speciale” astfel că se impune interpretarea acesteia, respectiv se impune a se stabili dacă ochelarii de vedere reprezintă astfel de dispozitive.
Astfel, Curtea de Apel Cluj a suspendat cauza și s-a adresat Curții de Justiție a Uniunii Europene cu o serie de întrebări, sens în care instanța internațională a pronunțat Decizia C-392/21.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, prin Decizia C-329/21 a stabilit că în categoria dispozitivelor de corecție speciale intră și ochelarii de vedere, iar angajatorul trebuie să cunoască faptul că are obligația de a deconta sau acorda contravaloarea acestora pentru salariații a căror activitate profesională implică utilizarea unui echipament cu monitor.
Prin urmare, anagajatorul poate îndeplini această obligație în următoarele modalități:
- prin furnizarea directă a ochelarilor de vedere;
- prin rambursarea cheltuielilor necesare efectuate de salariat.
În niciun caz, angajatorul nu poate rambursa cheltuielile aferente ochelarilor de vedere sub formă de stimulent sau de majorare a salariului.
Cu toate acestea, obligația angajatorului trebuie nuanțată, în sensul că aceasta intervine doar în cazul în care necesitatea de a purta ochelari a salariaților pentru prevenirea/corectarea dificultăților de vedere este legată de locul de muncă.
Având în vedere că Decizia Curții de Justiție a Uniunii Europene a avut un ecou puternic în rândul salariaților, dar mai ales al angajatorilor, vă anunțăm că avocații specializați în dreptul muncii din echipa BNT vă stau la dispoziție pentru a vă oferi suportul juridic necesar pentru acest subiect.
Surse:
Directiva Uniunii Europene 90/270 privind condițiile minime de securitate și sănătate pentru lucrul la monitor
Hotărârea de Guvern 1028/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate în munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare
Decizia Curții de Justiție a Uniunii Europene C-392/21