Recent intrată în vigoare, mai exact în data de 17 octombrie 2023, Metodologia pentru prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin Hotărârea de Guvern nr. 970/12.10.2023 (“Metodologia”), stabilește în sarcina angajatorilor obligația de a pune în aplicare Metodologia pe baza Ghidului privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă (prevăzut ca anexă a Metodologiei), în termen de 6 luni de la intrarea sa în vigoare, adică până în 17 aprilie 2024.
Intrarea în vigoare a acestui act normativ impune angajatorilor obligații suplimentare celor deja existente și care trebuie implementate în vederea asigurării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, dar și în scopul recunoaşterii în mod specific a dreptului fiecărui salariat la un mediu de lucru sigur, calm și neostil.
Potrivit noii Metodologii, cele mai importante obligații ale angajatorilor în vederea prevenirii și combaterii oricăror forme și acte de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă sunt următoarele:
- punerea în aplicare propriu-zisă a Metodologiei, adaptată situației specifice fiecărui angajator, prin elaborarea propriului ghid privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă;
- introducerea dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, în Regulamentul Intern, cu precizarea că această obligație exista încă de la intrarea în vigoare a Legii nr.167/2020;
- interzicerea şi sancționarea oricăror acţiuni care pot conduce la hărţuire morală la locul de muncă sau pe criteriul de sex;
- depunerea de diligenţe în scopul creării unui cadru de măsuri de prevenire şi protecţie în cazurile de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă prin instruirea angajaţilor în vederea conştientizării şi prevenirii fenomenului de hărţuire;
- informarea şi instruirea tuturor angajaţilor, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile Metodologiei, cu caracter anual;
- aducerea la cunoștință a metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaților;
- desemnarea unei persoane responsabile sau constituirea unei comisii pentru primirea şi soluționarea cazurilor de hărțuire. Raportat la numărul de angajați și de sedii secundare, punerea în practică a uneia dintre cele două opțiuni se poate dovedi mai utilă, dat fiind că legea nu prevede criterii în funcție de care ar trebui aleasă una dintre cele două posibilități;
- constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările. Registrul va conține număr de înregistrare, faza incidentului hărțuirii și soluțiile identificate;
Mai mult decât atât, Metodologia stabilește obligații distincte și în sarcina conducătorului angajatorului, ca de exemplu:
- luarea de măsuri prin care să se asigure că prevederile Ghidului sunt aduse la cunoștința salariaților;
- să se asigure că sunt create mecanismele necesare pentru ca toate situațiile de comportament necorespunzător să fie semnalate și soluționate, independent de plângerile salariaților;
- să se asigure că incidentele în care se susține existența hărțuirii sunt investigate în mod serios;
- să desemneze o persoană responsabilă sau să constituie o comisie de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire;
- să se asigure că salariații sunt conștienți de faptul că situațiile pe care le expun se bucură de confidențialitate și vor fi analizate cu atenție;
- asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările;
- se asigură că salariații care se dovedesc vinovați de hărțuire sunt sancționați în conformitate cu prevederile legale și statutare.
Metodologia nu exclude posibilitatea unui salariat care a fost supus hărțuirii să facă o plângere externă și la alte instituții care au competențe în domeniul hărțuirii. Astfel de instituții pot fi:
▪ Inspectoratul teritorial de muncă;
▪ Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării;
▪ Instanţele de judecată;
▪ Organele de cercetare penală dacă hărțuirea este atât de gravă, încât se încadrează în formele prevăzute de Codul penal.
În acest context, recomandăm o atenție sporită în ceea ce privește adoptarea unui Ghid/a unei Politici Interne cuprinzătoare și detaliate, implementarea măsurilor impuse de Metodologie și informarea tuturor salariaților în mod corespunzător, astfel încât aceștia să fie încurajați să formuleze plângeri/sesizări interne. Concomitent, se impune analizarea detaliată a Regulamentului Intern și a politicilor aplicabile la nivelul angajatorului, dar și modificarea acestora prin inserarea prevederilor obligatorii și adoptarea unor noi politici interne actualizate.
Nu în ultimul rând, încurajăm organizarea unor traininguri specializate, atent pregătite și direcționate către toți angajații, prin care să li se aducă la cunoștință într-un limbaj clar și accesibil, indiferent de nivelul de pregătire profesională, noile prevederi legale, dar și care sunt consecințele nerespectării acestora.
În cazul în care societățile angajatoare vor decide constituirea unei comisii, legea prevede posibilitatea numirii unui membru extern, opțiune ce permite societății contractarea, atunci când este necesar, a unei persoane specializate (cum sunt avocații, experții în legislația muncii, consultanții în domeniul resurselor umane), cu experiență în domeniu și care poate coordona întreaga activitate aferentă prevenirii și combaterii hărțuirii la locul de muncă, asigurându-se de respectarea în integralitate a dispozițiilor legale.