Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială are ca obiect principal consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. În acest scop, Directiva instituie mecanisme care au rolul să asigure că la baza diferențelor de salarizare stau criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă și, după caz, orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă în cauză.
Textul european privind transparența salarială nu a fost încă transpus în legislația din România, însă termenul-limită până la care acest lucru trebuie făcut, respectiv 7 iunie 2026, se apropie. Tocmai de aceea este util să înțelegem, pe scurt, ce drepturi pregătește pentru candidați și salariați, precum și ce obligații noi va aduce pentru angajatori.
- Candidații la ocuparea unui loc de muncă au dreptul de a primi din partea potențialului angajator informații cu privire la nivelul inițial de remunerare și, după caz, la clauzele relevante ale convenției colective de muncă aplicabile postului respectiv.
Directiva nu transformă publicarea remunerației aferente unui post în anunțul de angajare într-o obligație automată a angajatorului. Totuși, acesta trebuie să se asigure că informațiile privind nivelul inițial de remunerare sunt comunicate candidatului înainte de desfășurarea interviului, astfel încât negocierea să se poată realiza în cunoștință de cauză.
- Angajatorilor le este interzis să solicite candidaților informații referitoare la istoricul lor salarial.
- Angajatorii trebuie să asigure salariaților accesul ușor la criteriile utilizate pentru determinarea remunerației, a nivelurilor de remunerare și a evoluției acesteia.
- Salariații au dreptul de a solicita și de a primi, în formă scrisă, informații privind propriul lor nivel de remunerare, precum și nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.
Exercitarea acestui drept nu înseamnă că salariatul va primi lista cu salariile colegilor, cu nume și prenume. În practică, angajatorul va comunica valori medii pe categorie de post, separate pentru femei și bărbați, fără a dezvălui identitatea fiecărei persoane.
- Sunt interzise clauzele care împiedică salariatul să divulge informații referitoare la propria remunerație, în special atunci când divulgarea are ca scop asigurarea aplicării principiului egalității de remunerare.
- Salariații care se consideră discriminați din perspectiva egalității de remunerare vor avea la dispoziție proceduri judiciare ușor accesibile, pentru apărarea drepturilor lor.
- Salariații prejudiciați prin nerespectarea egalității de remunerare au dreptul de a fi despăgubiți integral, fără ca legiuitorul să poată stabili un plafon prealabil pentru astfel de compensații.
- Angajatorii vor avea obligația de a raporta periodic autorităților desemnate prin legea de transpunere a directivei, o serie de informații care reflectă eventuale diferențe de remunerare între femei și bărbați, pentru a permite monitorizarea respectării principiului egalității de remunerare în cadrul organizației.
Calendarul raportărilor este structurat etapizat, în funcție de numărul de lucrători ai angajatorului, astfel:
- Angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători trebuie să transmită aceste informații până la 7 iunie 2027, pentru anul calendaristic precedent, și, ulterior, anual;
- Angajatorii cu 150-249 de lucrători trebuie să transmită aceste informații până la 7 iunie 2027, pentru anul calendaristic precedent, și ulterior o dată la trei ani;
- Angajatorii cu 100-149 de lucrători trebuie să transmită aceste informații până la 7 iunie 2031, pentru anul calendaristic precedent, și ulterior, o dată la trei ani.
Angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători nu sunt, în mod automat, scutiți de orice obligație de raportare. Legiuitorul național are posibilitatea de a institui, prin normele de transpunere, obligații de raportare și în sarcina acestor angajatori. În consecință, trebuie urmărit cu atenție modul în care legiuitorul român va înțelege să transpună prevederile directivei în dreptul intern, inclusiv sub aspectul extinderii obligațiilor de raportare sub pragul de 100 de salariați.
Atât pentru angajatori, cât și pentru salariați, este esențial de înțeles că noțiunea de remunerație avută în vedere de directivă nu se reduce la salariul de bază, ci acoperă orice avantaj acordat lucrătorului, direct sau indirect, în bani sau în natură. În această sferă intră bonusurile, primele, sporurile, dar și beneficii nemonetare, precum programele de dezvoltare profesională sau alte forme de recompensare complementară.
Chiar dacă modul concret în care directiva va fi transpusă în dreptul intern este încă necunoscut, angajatorii și salariații pot folosi deja cadrul european ca reper pentru a verifica dacă practicile de remunerare sunt clare, determinate pe criterii obiective și respectă principiul egalității de remunerare.