Kriterijai pagal Ženevos schemą, kuriais galima būtų vadovautis rengiant darbo apmokėjimo sistemą
Autorius: Lennart Mewes, Referendaras prie Drezdeno apylinkės teismo (šiuo metu atlieka praktiką bnt Vilnius)
Įvadas
Pakeistas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas įpareigoja darbdavį, turintį ne mažiau kaip 20 darbuotojų, parengti darbo apmokėjimo sistemą, kuri, tarp kitų jai keliamų reikalavimų, turi nustatyti kiekvienai darbuotojų kategorijai darbo užmokesčio lygius. Tačiau kaip šie darbo užmokesčio lygiai nustatomi, kokiais kriterijais turėtų vadovautis darbdavys, dėl neseniai priimtų teisės aktų vis dar nėra aišku. Tai sukelia daugeliui darbdavių papildomo neaiškumo.
Naujos nuostatos tikslas – užtikrinti skaidrumą darbuotojams. Tokiu būdu jiems suteikiama galimybė įvertinti savo karjeros pas darbdavį perspektyvas, taip pat tobulėti, siekti papildomų žinių, išsilavinimo. Tuo pačiu metu suskirstomos pareigybės ir skatinama už tokį patį ar lygiavertį darbą mokėti vienodą darbo užmokestį. Darbuotojai turi turėti galimybę žinoti, kaip jų ir kitų darbuotojų darbo užmokesčiai yra sudaromi. Darbo užmokesčio nustatymo kriterijai gali priklausyti tiek nuo darbuotojo asmenybės, tiek nuo išorės veiksnių ir aplinkos, kurioje veikla yra vykdoma.
Šiuo atveju galėtų padėti 1950 m. sukurta taip vadinamoji „Ženevos schema“. Ji nustato kriterijus darbo vietai ir darbui (pareigybei) įvertinti, atsižvelgiant į 4 požymius: protinė arba fizinė veikla, atsakomybė ir darbo aplinkos poveikis (darbo sąlygos). Toliau pateikiama, kaip toks vertinimas atrodytų pagal šią schemą.
Klasifikacija pagal Ženevos schemą
Ženevos schema orientuota į du konkrečius veiksnius, skirtus darbo rezultatams įvertinti: darbuotojo gebėjimą atlikti užduotis ir jo darbo krūvį. Jie nustato kriterijus darbuotojo darbui įvertinti ir jo atlyginimui nustatyti
Pirmiausia, pagal Ženevos schemą darbuotojo gebėjimas dirbti skirstomas atsižvelgiant į tai, kokį darbą jis dirba: fizinį ar protinį darbą. Šis atskyrimas yra suprantamas, nes abiejų rūšių darbo charakteristikos yra skirtingos, tad kitu atveju tiksli klasifikacija nebūtų įmanoma. Tačiau šis klasifikavimas neturėtų būti suprantamas kaip kokybinis atliktų užduočių / veiklos vertinimas. Priskyrimas vienai iš dviejų grupių nėra požymis didesniam atlyginimui gauti.
Darbas, atitinkantis abu kriterijus, turi būti kvalifikuotas, atsižvelgiant į atitinkamo darbo atlikimo pobūdį (ar tai fizinis, ar protinis darbas). Priklausomai nuo to, kur dėmesys skiriamas, darbuotojas priskiriamas vienai iš dviejų kategorijų.
Pagal darbo paskirstymą nustatomas darbuotojo darbo krūvis. Kuo didesnis darbo krūvis, tuo turėtų būti ir didesnis atlyginimas.
Papildomai prie normalaus darbo krūvio dėmesys skiriamas ir ypatingam darbo krūviui: atsakomybė ir darbo aplinkos poveikis (darbo sąlygos). Darbuotojo sugebėjimai ir kvalifikacija pagal šį vertinimą nebėra tiesioginis kriterijus. Nepaisant to, kad tam tikriems darbams atlikti reikia papildomos kvalifikacijos, šiuo atveju vertinama pagal darbuotojo krūvį, bet ne pagal papildomą kvalifikaciją.
Pavyzdžiui, viena papildoma atsakomybė gali būti susijusi su vadovavimu keliems darbuotojams arba bendrovės kasos aparato sistemos priežiūra. Įdomus dalykas gali būti susijęs su tam tikrais žmonėmis ar medžiagomis, tačiau darbuotojas turi įgyti papildomą kvalifikaciją. Darbuotojas, kuris tai daro, gali pereiti prie aukštesnio atlyginimo lygio. Atsižvelgiant į atsakomybės lygį ir susijusias papildomas kvalifikacijas, darbuotojo atlyginimas taip pat didėja.
Darbo aplinkos poveikis (darbo sąlygos) yra išorinis kriterijus, kuris yra iš dalies nepriklausomas nuo veiklos ar įmonės, turintis įtakos darbuotojo darbui. Tai gali būti darbuotojo darbas visus metus lauke arba darbas tik tam tikrose vietose. Vėlgi, atlyginimai didėja dėl didesnio darbo krūvio ar rizikos, su kuriomis susiduria darbuotojas.
Vis dėlto Ženevos schema gali būti kritikuojama dėl to, kad tarp kriterijų nėra nurodytas darbuotojo darbo stažas, kuris dažnai yra pagrindas darbo užmokesčiui padidinti. Tai yra gana įprasta praktika Lietuvoje. Tačiau tai nebuvo būtina atsižvelgiant į schemos tikslą, padėti įvertinti darbą (veiklą) tik gebėjimų ir darbo krūvio požiūriu. Tam darbo stažas neturi įtakos. Po šios analizės, beveik visi atlyginimo sudarymo kriterijai yra išsamiai išnagrinėti. Visų pirma atsižvelgiama į du svarbiausius darbo vertinimo kriterijus: darbuotojų gebėjimus ir darbuotojų darbo krūvį.
Išvados
Ženevos schema puikiai tinka darbuotojų apmokėjimo sistemai parengti. Vadovaujantis jos kriterijais galima aiškiai nustatyti darbo užmokesčio lygius. Tačiau reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad darbo stažas taip pat galėtų būti vienas iš kriterijų nustatant darbo užmokestį. Dėl šios priežasties Ženevos schema negali būti laikoma išsamia, o yra tik gairės skaidriai darbo užmokesčio sistemai sukurti. Tai leidžia kiekvienam įmonės darbuotojui įvertinti save. Tuo pačiu metu tai suteikia jam galimybę toliau mokytis ir pereiti prie aukštesnės atlyginimo kategorijos. Taigi, Ženevos schema turėtų atitikti pakeisto įstatymo ir darbo apmokėjimo sistemos tikslą.
Nepaisant to, lieka neaišku, kaip toliau Lietuvos įstatymų leidėjas ir teismai formuos praktiką šiuo klausimu. Kadangi tai yra naujausias įstatymo pakeitimas, bet kuriuo metu gali būti keičiami reikalavimai. Todėl svarbu nuolat sekti naujausią informaciją apie reikalavimus darbo apmokėjimo sistemai.