Dabartinio Vokietijos vyriausybės 2020 m. vasario 21 d. įstatymo projekto ir galimų padarinių Lietuvos įmonėms apžvalga.
„Korona“ laikotarpiu daugelis kitų teisinių klausimų greitai buvo nustumti į šoną, tačiau, tikėtina, kad ne vėliau kaip praėjus krizei jie turės didelį poveikį Lietuvos ekonomikai. Vienas tokių klausimų yra ES direktyva 2018/957, kuri šiuo metu, be kita ko, yra įtraukta į Vokietijos nacionalinius įstatymus, kurie turėtų įsigalioti vėliausiai iki 2020 m. liepos mėn. pabaigos.
Pagrindinis direktyvos reformos tikslas buvo „vienodas darbo užmokestis už tą patį darbą toje pačioje vietoje“, t. y. vienodų darbo užmokesčio sąlygų taikymas valstybėse narėse, nepriklausomai nuo to, ar yra samdomas vietinis ar komandiruotas darbuotojas. Nemaža dalis Lietuvos įmonių reguliariai siunčia darbuotojus į Vokietiją, todėl šie pagrindiniai reformos aspektai turėtų būti itin svarbūs Lietuvos įmonėms, reguliariai komandiruojančioms darbuotojus į kitas ES šalis:
• maitinimo ir apgyvendinimo išlaidas, kurios turi atitikti priimančios valstybės standartus, turi padengti darbdavys;
• visuotinai taikomų kolektyvinių sutarčių taikymas;
• vietoj anksčiau taikytų tik „minimalaus darbo užmokesčio“ nuostatų, ateityje bus taikomos nuostatos dėl visų „atlyginimo“ elementų;
• tam, kad nekiltų abejonių, visa dienpinigių suma bus laikoma komandiruotpinigiais, bet ne atlyginimo dalimi;
• tuo atveju, jei komandiruotės trukmė viršija 12 mėnesių, taikomos visos priimančios valstybės darbo teisės normos.
Vis dėlto direktyva suteikia valstybėms narėms tam tikrą laisvę, įskaitant galimybę pripažinti taikytinomis ne tik nacionalines, bet taip pat ir teritorines kolektyvines sutartis.
Minimalios darbo ir įdarbinimo sąlygos
Lyginant su ankstesne teisine situacija, įstatymo projekto naujovė yra tai, kad Lietuvos darbdavio ir jo darbuotojų, dirbančių Vokietijoje, darbo santykiams nuo šiol taip pat bus taikomos nacionalinės darbo sąlygos, susijusios su:
• darbo užmokesčiu (ne vien tik minimaliu darbo užmokesčiu);
• darbuotojų apgyvendinimo, kai jį darbuotojams, dirbantiems kitoje nei jų įprasta darbo vieta, tiesiogiai ar netiesiogiai, už atlygį ar nemokamai užtikrina darbdavys, reikalavimais;
• vienodu požiūriu į vyrus ir moteris;
• išmokomis ir kompensacijomis, skirtomis padengti darbuotojų, kurie dėl profesinių priežasčių yra išvykę iš savo gyvenamosios vietos, turėtas kelionės, apgyvendinimo ir pragyvenimo išlaidas.
Visuotinai taikomų kolektyvinių sutarčių galiojimas
ES direktyva valstybėms narėms suteikia teisę komandiruotiems darbuotojams taikyti teritorines kolektyvines sutartis. Vis dėlto, įstatymo projekte šia galimybe nepasinaudota. Atitinkamai, tik visoje šalyje galiojančios ir visuotinai taikytinos kolektyvinės sutartys būtų taikomos į Vokietiją komandiruotiems darbuotojams, t. y. teritorinės kolektyvinės sutartys taikomos nebūtų. Tai būtų naudinga užsienio įmonėms. Tačiau šiuo metu įstatymo projektas (ypač profesinių sąjungų) yra itin kritikuojamas. Be to, Bundesrato (aukščiausiųjų parlamento rūmų) Darbo, integracijos ir socialinės politikos bei Ekonomikos komitetai 2020 m. kovo 23 d. rekomendacijoje išreiškė savo paramą teritorinių kolektyvinių sutarčių taikymui. Dėl koronaviruso krizės darbuotojų komandiravimo įstatymo klausimas Bundesrato buvo atidėtas, todėl rekomendacija taip pat svarstyta nebuvo. Atsižvelgiant į tai, iki šiol nėra aišku, koks bus galutinis įstatymas. Vis dėlto, akivaizdu, kad tuo atveju, jeigu teritorinės kolektyvinės sutartys būtų taikomos komandiruotiems darbuotojams, tai reikštų reikšmingus neigiamus pokyčius Lietuvos įmonėms – teritorinių kolektyvinių sutarčių nuostatos dažnai yra griežtesnės ir daug labiau konkrečios; be to, tikėtina, jog išaugs patarimų, kokią kolektyvinę sutartį taikyti, poreikis.
Atlyginimas ir komandiruotės išlaidos
Atlyginimas, įstatymo projekto prasme, apima visus atlyginimo, kurį darbuotojas pinigais ar natūra gauna iš darbdavio už atliktą darbą, elementus. Atlyginimą, visų pirma, sudaro bazinis darbo užmokestis bei priemokos ir priedai, įskaitant atlyginimą už viršvalandžius. Jei darbuotojas laikotarpiu, kai darbas atliekamas Vokietijoje, gauna išmoką (komandiruotpinigius) iš savo darbdavio, kuris yra įsikūręs užsienyje, ši išmoka gali būti įskaityta į darbuotojo atlyginimą. Tačiau tai nėra galima tuo atveju, jei komandiruotpinigiai yra skirti kompensuoti faktiškai su komandiravimu susijusias išlaidas, kurias patiria darbuotojas. Tokios komandiravimo išlaidos apima kelionės, apgyvendinimo ir maitinimo išlaidas. Tačiau, jei darbo santykiams taikytinose įdabinimo sąlygose (darbo sutartyje) nėra aiškiai nurodyta, kokia komandiravimo išmokos dalis yra skirta atlyginti minėtoms komandiravimo išlaidoms ir kokia yra laikoma darbo užmokesčio dalimi, tokiu atveju, esant bet kokioms abejonėms ir neaiškumams, laikoma, kad visa komandiravimo išmoka yra komandiruotės išlaidų kompensacija. Tai greičiausiai lems tai, kad Lietuvoje įstatymais nustatyta fiksuoto dydžio dienpinigių norma nebebus įtraukiama į Vokietijos minimalų darbo užmokestį, kaip buvo daroma iki šiol; vietoj to, tai bus laikoma komandiravimo išlaidų kompensavimu.
Darbuotojai komandiruoti ilgam laikui
Vadovaujantis įstatymo projektu, tuo atveju, jeigu darbuotojas yra įdarbintas darbui Vokietijoje darbdavio, kuris yra įsikūręs užsienyje, ilgesniam nei 12 mėnesių laikotarpiui, praėjus šiam 12 mėnesių darbo Vokietijoje laikotarpiui, visos darbo sąlygos, kurios yra numatytos teisiniuose ar administraciniuose aktuose bei visuotinai privalomose kolektyvinėse sutartyse turėtų būti taikomos šiems darbo santykiams. Vienintelė išimtis yra procedūriniai ir formalūs reikalavimai ir sąlygos, taikomos sudarant ar nutraukiant darbo santykius, įskaitant įsipareigojimus nekonkuruoti po darbo sutarties nutraukimo bei bendrovių pensijų sistemos nuostatas.
Šis komandiravimo laikotarpis, darbdaviui raštu kreipusis į kompetentingą instituciją bei nurodant priežastis, kodėl viršijamas 12 mėnesių darbo laikotarpis, maksimaliai gali būti pratęstas iki 18 mėnesių.
Jeigu įmonė komandiruotą darbuotoją pakeičia kitu komandiruotu darbuotoju atlikti tą pačią užduotį toje pačioje vietoje, tuomet 12 ar 18 mėnesių komandiravimo laikotarpis bus apskaičiuojamas remiantis bendra atitinkamų atskirų komandiruotų darbuotojų trukme. Pvz., 12 mėnesių laikotarpis bus pasiektas, kai 2 darbuotojai tą patį darbą toje pačioje vietoje vykdys po 6 mėnesius.
Galimi padariniai Lietuvos įmonėms
Poveikis Lietuvos įmonėms gali būti milžiniškas:
• lietuviški dienpinigiai nebebus laikomi minimalaus užsienietiško darbo užmokesčio dalimi;
• komandiravimas administraciniu požiūriu gali tapti daug sudėtingesnis, nes nuo pat pradžių reikės atidžiau išnagrinėti taikytinas darbo ir ekonomines sąlygas;
• apgyvendinimas ir maitinimas turės būti tokio pat lygio kaip ir priimančioje valstybėje; jei darbuotojas bus komandiruotas į valstybę, kurioje yra aukštesnis pragyvenimo lygis, tai gali ženkliai padidinti išlaidas;
• didesnė rizika neteisingai klasifikuoti ir taikyti priimančiosios valstybės įstatymus ir kolektyvines sutartis;
• tuo atveju, jeigu darbuotojai tam pačiam darbui atlikti, neatsižvelgiant į konkretų darbuotoją, yra komandiruojami ilgesniam nei vienų metų laikotarpiui, iškils būtinybė iš anksto patikrinti visus priimančiosios valstybės taikytinos teisės ir biurokratinius reikalavimus.
Padariniai gali būti dar didesni, jei, priešingai nei aptartame įstatymo projekte, visuotinai taikomos teritorinės sutartys taip pat būtų taikomos ir komandiruotiems darbuotojams.
Šaltiniai:
- Įstatymo projektas, kuriuo įgyvendinama 2018 m. birželio 28 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2018/957, kuria iš dalies keičiama Direktyva 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje
- 2018 m. birželio 28 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2018/957, kuria iš dalies keičiama Direktyva 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje
- Darbo, integracijos ir socialinės politikos bei Ekonomikos komitetų rekomendacijos, išspausdintos dokumente Nr. 84/1/20
- Federalinės tarybos plenarinio posėdžio Nr. 988 protokolas