Der Oberste Gerichtshof hat bestätigt, dass eine Kündigung rechtens sein kann, die wg. Nichterfüllung der Anforderungen an die ordentliche Arbeitsausübung im Bereich Kommunikation und Zusammenarbeit ausgesprochen wird – sprich, wegen fehlender „Soft Skills“.
Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter werden die legitimen Erwartungen und Anforderungen des Arbeitgebers an die Qualifikation und das persönliche Profil des potenziellen Mitarbeiters mit den vom Bewerber angegebenen Erfahrungen, Fähigkeiten und Talenten konfrontiert. Sie in der Rolle des Arbeitgebers haben klar definiert, was für die ausgeschriebene Stelle erforderlich ist. Sie erwarten von dem Bewerber, dass er gut im Team arbeiten kann, und dass er sowohl gegenüber Kunden als auch gegenüber anderen Mitarbeitern ein hervorragender Kommunikator ist. Sie möchten außerdem, dass er/sie die von Ihnen geschaffene angenehme Arbeitsplatzkultur durch seine/ihre Einstellung und sein/ihr Verhalten fördert und stärkt.
Leider ist nicht alles Gold, was glänzt! Ihr neuer Mitarbeiter hat von sich behauptet, entgegenkommend, kommunikativ und umgänglich zu sein, aber diese Eigenschaften kommen nicht zum Tragen. Im Gegenteil: Der Mitarbeiter erweist sich als unfähig, mit Kollegen und Kunden gut zu kommunizieren. Er sorgt für eine angespannte Atmosphäre im Büro, und sein Verhalten ist der Auslöser für häufige Konflikte. Natürlich ist dies nicht die Art von Person, die Sie in Ihren Reihen behalten möchten. Aber ist eine Entlassung statthaft? Verhält sich denn ein solcher Mitarbeiter wirklich so, dass man sagen kann, er verstößt gegen die auf sein Berufsbild anzuwendenden gesetzlichen Bestimmungen oder erfüllt anderweitig nicht die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung? Mit dieser Frage hat sich der Oberste Gerichtshof in seinem Urteil 21 Cdo 3366/2022 befasst.
Gemäß § 52 (f) des Arbeitsgesetzbuchs kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer z. B. kündigen, weil er ohne Verschulden des Arbeitgebers die vom Arbeitgeber gestellten Anforderungen an eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung nicht erfüllt. Unter dieses Konzept fallen z. B. mangelnde Fähigkeiten, mangelnde Qualifikation, eine unverantwortliche Haltung gegenüber der Erfüllung von Arbeitspflichten, mangelnde moralische Qualitäten oder andere Gründe, die die Erfüllung der Arbeitsaufgaben behindern.
Die zitierte Entscheidung des Obersten Gerichtshofs beruht auf der Auffassung, dass der betreffende Arbeitnehmer zwar seine Arbeitsaufgaben ordnungsgemäß ausgeführt hat, aber die vom Arbeitgeber für die jeweilige Tätigkeit gestellten grundlegenden Anforderungen, insbesondere im Bereich der Kommunikation und Zusammenarbeit, nicht erfüllt. Auch wenn es keine Anhaltspunkte für eine vorsätzliche Verletzung der Arbeitspflichten gibt, ist die Tatsache, dass die genannten Anforderungen an Kommunikation und Zusammenarbeit über einen längeren Zeitraum hinweg nicht erfüllt wurden, ein ausreichender Grund für die Kündigung gemäß § 52 (f) des Arbeitsgesetzes. Dies gilt unbeschadet der Möglichkeit, dass sich die Nichterfüllung von Anforderungen an eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung letztlich auch in einem Verstoß gegen bestimmte gesetzliche (Rechts-)Vorschriften betreffend die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit niederschlagen kann.
In jedem Fall bestätigt die Entscheidung, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich auf die objektive Nichterfüllung der Anforderungen des Arbeitgebers gestützt werden kann, und zwar auch dann, wenn keine konkreten Arbeitspflichten verletzt wurden. Im vorliegenden Fall gab es Anhaltspunkte für dauerhafte Probleme im Bereich der Kommunikation und der Teamarbeit, die zu dem Schluss führten, dass die Kündigung rechtmäßig war. Damit erübrigte sich nach Auffassung des Gerichts die Prüfung, ob damit womöglich auch ein Verstoß gegen die einschlägigen gesetzlichen Vorschriften verbunden war.
Quelle:
Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 29.12.2023 (AZ 21 Cdo 3366/2022)