Auf den Konsum von alkoholischen Getränken zu verzichten, und zwar sowohl am Arbeitsplatz als auch (während der Arbeitszeiten) außerhalb des Arbeitsplatzes, gehört zu den grundlegendsten Pflichten eines jeden Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist prinzipiell berechtigt, die Einhaltung dieser Pflicht zu kontrollieren. Wann und wie er dies zu darf, wollen wir in diesem Beitrag näher beleuchten.
Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich vom Alkohol und anderen Suchtmitteln fernzuhalten, und zwar sowohl am Arbeitsplatz (und dort auch außerhalb der Regelarbeitszeiten) als auch an anderen Orten – solange der Arbeitnehmer Dienstzeit hat (also z.B. auf einer Dienstreise). Die Arbeit darf nicht unter dem Einfluss von Alkohol (oder Restalkohol) angetreten werden. Der Arbeitgeber hat das Recht zu kontrollieren, ob der Arbeitnehmer diese Pflicht einhält, jedoch nur bei Arbeitnehmern, bei denen begründeter Verdacht besteht, dass sie sich aktuell unter dem Einfluss von Alkohol befinden. Eine massenhafte Kontrolle ganzer Belegschaftsabschnitte ist ebenso wenig statthaft wie Stichproben ohne begründeten Verdacht. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Regel, so eröffnet er dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich durch Einrede einer gesetzwidrigen Kontrolle zu verteidigen (wobei die bei der Kontrolle gewonnenen Beweise dann nicht mehr bei Gericht verwendet werden können).
Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch gilt des Weiteren generell, dass Arbeitnehmer sich dem Alkoholtest auf Weisung eines berechtigten leitenden Mitarbeiters unterziehen müssen, wobei dieser berechtigte leitende Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vorab schriftlich benannt sein worden muss. Andere (auch leitende) Arbeitnehmer können den Arbeitnehmer nicht dazu aufrufen, sich einem Alkoholtest zu unterziehen (der Arbeitgeber selbst aber schon). Falls der Arbeitnehmer sich weigert, sich testen zu lassen, verletzt er damit eine gesetzliche Pflicht im Zusammenhang mit seiner Arbeitsausübung und trägt damit die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Folgen. Darüber hinaus wird ein Arbeitnehmer, der sich weigert, sich einer (formlosen oder ärztlichen) Untersuchung ihres Alkoholspiegels zu unterziehen, so behandelt, als ob er unter dem Einfluss von Alkohol gestanden hätte.
Welche Folgen kann ein Arbeitgeber aus einem positiven Testergebnis herleiten? Die fristlose Kündigung wird das Mittel der Ausnahme bleiben müssen, und zwar dort, wo vom Arbeitgeber billigermaßen nicht die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers erwartet werden kann, wg. eines grundlegenden (besonders groben) Verstoßes gegen Arbeitspflichten. Generell ließe sich sicherlich bereits beim bloßen Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz auf diesen Tatbestand schließen, ebenso wie beim Vorhandensein eines bestimmten Blutalkoholspiegels. Die jüngere Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs zeigt aber, dass das Vorstehende nicht immer gilt. Die konkreten Umstände des Einzelfalls müssen stets in Betracht gezogen werden – insbesondere die Stellung des Arbeitnehmers, sein bisheriges Verhalten bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben, die Situation, in der es zum Regelverstoß kam, der Grad des Verschuldens auf Arbeitnehmerseite, sowie die Folgen des Regelverstoßes für den Arbeitgeber. Nicht zuletzt ist auch der tatsächliche Blutalkoholspiegel von entscheidender Bedeutung, wenn man bedenkt, dass offizielle gerichtsärztliche Stellungnahmen einen Alkoholgehalt im Blut von 0,2 g/kg für nicht beweiskräftig halten (und einen Alkoholgehalt von 0,3 g/kg für das Führen von Kraftfahrzeugen für unerheblich erklärt haben).
Da der leitende Mitarbeiter, welcher Arbeitnehmer dazu anweisen darf, sich einem Alkoholtest zu unterziehen, wie gesagt ohnehin schriftlich benannt werden muss, empfehlen wir im Sinne einer klaren Regelung, die Verabschiedung einer prägnanten, übersichtlichen internen Richtlinie zu erwägen, die in eindeutiger Weise die Regeln vorgibt, nach denen beim Arbeitgeber Verdachtsproben auf das Vorhandensein von Alkohol durchgeführt und ausgewertet werden, und klare Konsequenzen für den Fall von Alkohol im Blut vorgibt. Wir sind Ihnen im Bedarfsfall bei der Ausgestaltung einer solchen Richtlinie gerne behilflich.
Quelle:
Arbeitsgesetzbuch, Gesetz über den Schutz der Gesundheit vor den schädlichen Folgen süchtig machender Substanzen, Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik AZ 21 Cdo 4733/2015