Stírání rozdílů mezi OSVČ a zaměstnancem podle evropského práva

Velkou diskusi a silnou mediální pozornost vzbudilo rozhodnutí Soudního dvora Evropské Unie ve věci King versus Sash Window Workshop Ltd v otázce statutu osoby samostatně výdělečně činné a nároků na náhradu za čerpanou dovolenou.

 

Článek byl připraven pro Právní a daňový newsletter Českoněmecké obchodní komory.

Žijeme v době moderních technologií, náš pracovní i soukromý život je stále více ovlivněn využíváním nejrůznějších aplikací. Většinou pozitivně, někdy ale mohou zaběhnutou praxi spíše komplikovat. S rozvojem tzv. „gig economy“, většími nároky na flexibilitu v zaměstnání a také na optimalizaci nákladů (zejména těch daňových) přicházejí nové formy „pracovních“ úvazků, spočívající v krátkodobých úvazcích uzavíraných mimo pracovní poměr, zpravidla na základě smluv o spolupráci apod. (UBER, Airbnb). Jak na tyto formy „spolupráce“ reaguje soudní praxe?

V nedávané době vzbudilo v Anglii značnou pozornost rozhodnutí tamních soudů ve věci řidičů UBER, které se týkalo posouzení jejich pracovního vztahu vůči UBER. Anglické soudy dospěly k závěru, že tito řidiči jsou „pracovníci“, tj. že ve vztahu k UBER jsou v pracovním poměru, a to i přesto, že na základě uzavřených smluv vykonávali pro UBER činnosti jako osoby samostatně výdělečně činné.

Krátce po tomto rozhodnutí vyvolalo další diskusi a silnou mediální pozornost rozhodnutí Soudního dvora Evropské Unie ve věci King versus Sash Window Workshop Ltd (dále jen Sash WW). Pan King spolupracoval se společností Sash WW od roku 1999 do roku 2012. Po celou dobu spolupráce měl pan King statut osoby samostatně výdělečně činné. Tento statut se rozhodl si ponechat a odmítl nabídku Sash WW, kterou mu v minulosti učinila, aby pro společnost pracoval nadále v zaměstnaneckém pracovním poměru. Jako osoba samostatně výdělečně činná samozřejmě neměl pan King nárok na náhradu za čerpanou dovolenou. Poté, co pan King odešel do důchodu, však Sash WW zažaloval o náhradu jak za dovolenou, kterou čerpal, ale která mu nebyla proplacena, tak také za dovolenou, na kterou mu v průběhu spolupráce se Sash WW vznikl nárok, ale kterou nečerpal.

O tom, že pan King, přestože se Sash WW spolupracoval jako osoba samostatně výdělečně činná, byl ve skutečnosti „pracovníkem“ pro účely směrnice evropského parlamentu a rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen Směrnice), rozhodly již příslušné britské soudy. S ohledem na to se Soudní dvůr k této otázce blíže nevyjadřoval a z rozhodnutí je zřejmé, že převzal závěry britských soudů o skutečné povaze činnosti pana Kinga pro Sash WW.

Na tomto místě je důležité zmínit, že pojem „pracovník“ není na úrovni práva Evropské Unie prozatím definován, i když snahy zavést takovou definici se v Evropské komisi již objevují. Co je ale zřejmé z judikatury Soudního dvora, pojem „pracovník“ dle evropského práva je zcela nezávislý na legislativě členských států, tj. i osoba, která je podle právního řádu členského státu osobou samostatně výdělečně činnou, může být „pracovníkem“ pro účely aplikace evropského práva. Soudní dvůr přitom jasně deklaruje, že pojem „pracovník“ musí být vykládán spíše extenzivně než restriktivně. Z judikatury Soudního dvora je možné dovodit, že za „pracovníka“ lze považovat osobu, která po určitou dobu provádí služby pro jinou osobu, pod jejím vedením a za odměnu. Z hlediska evropského práva je proto spíš než formální smluvní vztah osob důležitý skutečný vztah podřízenosti a nadřízenosti.

Za situace, kdy anglické soudy rozhodly o tom, že pan King je pracovníkem pro účely Směrnice, položil anglický odvolací soud Soudnímu dvoru několik předběžných otázek ve vztahu k aplikaci článku 7 Směrnice (podle něhož členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně 4 týdnů). Z nich vybíráme nejdůležitější:

  1. V případě, že pracovník v příslušném kalendářním roce nevyčerpá dovolenou, na níž má nárok, z důvodu, že zaměstnavatel neposkytuje pracovníkovi náhradu za čerpanou dovolenou, může pracovník namítat, že mu byl znemožněn výkon dovolené a že v takovém případě nárok na dovolenou přetrvává až do doby, kdy je pracovníkovi umožněno dovolenou čerpat? 
  2. Pokud takové právo přetrvává, přetrvává po neomezenou dobu, nebo existuje časové období, ve kterém pracovník musí takové právo uplatnit?

Soudní dvůr se jednoznačně postavil za pana Kinga. Dle jeho názoru mohl zaměstnavatel ze skutečnosti, že pan King nečerpal dovolenou, pouze profitovat. Kromě toho je především na zaměstnavateli, aby správně posoudil, že v případě, že pro něj osoba pracuje ve vztahu nadřízenosti/podřízenosti, má tato osoba práva jako zaměstnanec.

Soudní dvůr z těchto důvodů uzavřel, že pokud „pracovník“ nečerpá dovolenou z důvodu, že mu za ni zaměstnavatel neposkytuje náhradu, může tento „pracovník“ tvrdit, že mu zaměstnavatel znemožnil čerpat dovolenou. V takovém případě potom právo „pracovníka“ na čerpání placené dovolené přetrvává, a to až do doby, kdy je „pracovníkovi“ umožněno čerpat placenou dovolenou, nebo do doby skončení daného pracovního poměru.

Pan King tedy může uplatňovat právo na náhradu za nečerpanou dovolenou zpětně až k počátku jeho spolupráce se Sash WW s odůvodněním, že zaměstnavatel nemůže sám profitovat z toho, že pracovníkovi znemožní čerpat dovolenou. Soudní dvůr neslyšel ani na námitku, že panu Kingovi bylo v průběhu let ze strany Sash WW nabídnuto, aby pro společnost pracoval v pracovním poměru, a že to byl právě pan King, který nabídku odmítl.

Je zřejmé, proč rozhodnutí vzbudilo takovou pozornost. Pracovníkům, kteří jsou nesprávně klasifikováni jako osoby samostatně výdělečně činné, a kteří nečerpali dovolenou, protože nebyla zaměstnavatelem hrazena, dává do ruky nástroj, kterým se mohou domáhat náhrady za nevyčerpanou dovolenou zpětně (Soudní dvůr v rozhodnutí nijak neomezil dobu, po kterou by bylo možné se náhrady domáhat).

Rozhodnutí Soudního dvora ve věci King vs. Sash WW usměrňuje současný trend tzv. „gig economy“ značně ve prospěch „pracovníků“ a otevírá dveře pro narovnání práv „pracovníků“, kterým není z různých, nejčastěji ekonomických důvodů, přiznán statut zaměstnanců.

Odebírejte náš newsletter

Stisknutím 'Odebírat' souhlasíte s našimi podmínkami pro zpracování dat